Monitor Prawa Pracy
nr 4/2022
Skonkretyzowanie przyczyny wypowiedzenia
DOI: 10.32027/MOPR.22.4.7
Abstrakt
Skonkretyzowanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony nie oznacza wyczerpującego powołania wszystkich faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy. Wystarczy podanie jej pracownikowi w taki sposób, by rozumiał stawiane mu zarzuty i ich istotę oraz miał możliwość obrony (art. 30 § 4 KP). Przyczyna wypowiedzenia musi być znana i zrozumiała dla pracownika, czyli jej adresata, a nie dla przypadkowego czytelnika.
Wyrok SN z 9.2.2022 r., II PSKP 68/21, niepubl.
Stan faktyczny
Powód był od 29.6.2015 r. zatrudniony w pierwotnej spółce na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na stanowisku kierownika ds. klientów kluczowych, za miesięcznym wynagrodzeniem 5650 zł brutto. Do jego obowiązków należało m.in. koordynowanie pracy specjalistów ds. sprzedaży w określonym przez dyrektora zakresie, pozyskiwanie kontraktów, realizowanie polityki sprzedaży, pozyskiwanie nowych klientów, przedstawienie klientom aktualnej oferty handlowej i usługowej, pozyskiwanie oraz obsługa sprzedażowa i posprzedażowa klientów, stosowanie się do postanowień dokumentacji systemu zarządzania jakością na obowiązującym na danym stanowisku pracy, wykonywanie wszelkich innych obowiązków zawodowych wobec pracodawcy, o ile wynikają z przepisów prawa lub zasad etyki obowiązującej pracownika, wykonywanie zadań wynikających z potrzeb pracodawcy oraz organizacji procesu pracy, a także najefektywniejsze wykorzystanie czasu pracy. W ramach swoich obowiązków powód był zobowiązany do osobistego kontaktu z klientami, co powodowało konieczność odbywania podróży służbowych, w ramach których w 2018 r. przejechał 20 000 km, podczas gdy inni sprzedawcy 40 000.
W dniu 26.4.2016 r. nastąpiło przejście w całości pierwotnej spółki do pozwanej spółki, a powód stał się jej pracownikiem z zachowaniem zasad dotychczasowego zatrudnienia.
Na początku 2018 r. zostały indywidualnie określone wielkości sprzedaży, jakie mają osiągnąć w całym roku poszczególni pracownicy. Nie powstał żaden dokument określający normy sprzedażowe, ale powód w e-mailu otrzymanym na początku roku został poinformowany, że ma wypracować 3 mln 300 tys. zł. Od 4.2018 r. w dziale powoda wprowadzono metodę raportowania sprzedaży raz na tydzień w każdy czwartek, a od.9.2018 r. wobec powoda, jak też innych pracowników, został określony cel sprzedażowy, to jest dopięcie jednego kontraktu dla przemysłu lub sektora publicznego. Powód wraz ze swoim przełożonym uczestniczył w pracach nad kontraktem o wartości 180 000 zł. Pozwana wylicytowała realizację tego kontraktu, zakładając, że zostanie on zrealizowany przez podmiot zewnętrzny, który zażądał kwoty 320 000 zł za jego realizację. Kierownictwo pozwanej podjęło decyzję o realizacji tego kontraktu, pomimo że marża dla pozwanej była ujemna. Sprzedaż kontraktu mieściła się w zakresie realizacji celów sprzedaży powoda. Powód nie miał wpływu na warunki zawarcia tego kontraktu. Wyniki sprzedażowe powoda za 2018 r. na tle innych pracowników były powyżej średniej dla zespołu. W dziale powoda było czterech starszych handlowców, ale nie osiągnęli oni zakładanego wyniku 2 mln zł sprzedaży. Pozwana nie prowadziła rankingu zestawienia wyników sprzedażowych handlowców. Przełożony powoda, jeżeli były do tego podstawy, rekomendował go do premii między wrześniem a grudniem 2018 r. Nie rekomendował natomiast innych pracowników.
W 2018 r. odbyły się trzy spotkania z powodem dotyczące wyników sprzedaży. Wówczas przełożeni nie informowali go o złych wynikach. Powód do.12.2018 r. wypracował 580 000 zł przychodu netto. Nikt spośród handlowców nie zbliżył się do planowanego wyniku sprzedaży. Najlepszy wypracowany wynik to 1 mln 200 tys. W dziale handlowym najgorsi sprzedawcy mieli zerową sprzedaż, spośród nich część została przekwalifikowana, część zwolniona z pracy, byli też gorsi handlowcy, którzy nadal pracują przy sprzedaży. W listopadzie 2018 r. doszło do prezentacji powoda podczas cyklu warsztatów. Powód nie był informowany, że ma ona znaczenie dla jego dalszego zatrudnienia w pozwanej. W odczuciu przełożonych nie przekazał on wartości merytorycznych określonych w agendzie spotkania.
W 2018 r. w pionie handlowym złożono wypowiedzenia umów o pracę dwóm pracownikom w III kwartale oraz kolejnym dwóm pod koniec roku. W dniu 21.12.2018 r. podczas wręczania oświadczenia o rozwiązaniu umowy przełożony poinformował powoda, że wyniki sprzedaży nie są jedynymi kryteriami zwolnienia z pracy. Było nim również wrażenie, jakie pozostawił po sobie podczas wystąpienia w listopadzie 2018 r. podczas cyklu warsztatów. Ocena „potencjału sprzedażowego” powoda wypadła negatywnie i była również przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę. Pomimo przygotowania i zaprezentowania poprawionej prezentacji nie przeprowadzono z nim renegocjacji dotyczących powrotu do pracy. Przyczyną zwolnienia powoda z pracy była konieczność dopłacania pozwanej do utrzymania jego stanowiska pracy.
Powód wniósł o zasądzenie od pozwanej spółki odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Rejonowy uznał powództwo za zasadne i zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 18 102,98 zł tytułem odszkodowania.
Sąd wskazał, że strony prowadziły spór, czy wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione i zgodne z prawem. Rozwiązując umowę o pracę, pozwana powołała się w treści wypowiedzenia na „niezadawalające wyniki sprzedaży produktów”. W ocenie SN wskazana przyczyna nie spełniła kryterium konkretności oraz była nieprawdziwa. Pojęcie „niezadawalających wyników” w ocenie sądu jest nieprecyzyjne, nie pozwala określić poziomu sprzedaży, jaki byłby z punktu widzenia pozwanej satysfakcjonujący, akceptowalny. Odnosi się jedynie do subiektywnego poczucia zadowolenia pracodawcy, który nie może być obiektywnie weryfikowalny, a tego wymaga sądowa kontrola przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę (tak wyroki SN: z 30.4.1976 r., I PRN 21/76, OSPiKA 1977, Nr 7–8, poz. 125 oraz z 2.10.1996 r., I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997, Nr 10, poz. 163). Dalej SR wskazał, że formułując przyczynę wypowiedzenia, pozwany nie odniósł się do konkretnych, precyzyjnych danych sprzedażowych powoda, które można byłoby porównać z wynikami innych pracowników i dopiero na tej podstawie wyprowadzić wnioski. Sąd zaznaczył, że nie kwestionuje możliwości dokonania przez pracodawcę oceny powoda, pod kątem jego wyników sprzedaży, jednakże ocena ta musi mieć charakter obiektywny, pozwalający na jego zewnętrzną kontrolę. Nie może być uzależniona jedynie od subiektywnego punktu widzenia pracodawcy, gdyż nie sposób określić, co oznacza określenie „niezadawalający”. Sąd I instancji zwrócił uwagę, że zgodnie z ustalonym w sprawie stanem faktycznym, wyniki sprzedaży powoda były powyżej średniej zespołu, a na pewno nie były najgorsze. W toku postępowania nie zostały przedstawione żadne precyzyjne dane pozwalające zweryfikować twierdzenia strony pozwanej, a ciężar dowodu w tym zakresie ją obciążał. Pozwana złożyła powodowi wypowiedzenie, mimo że handlowcy, którzy osiągnęli niższe wyniki, nie zostali zwolnieni z pracy. Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że kierownictwo pozwanej, podejmując decyzję o wypowiedzeniu powodowi umowę o pracę, kierowało się innymi okolicznościami niż wskazane w oświadczeniu z 21.12.2018 r. Prezes pozwanej zeznał, że przyczyną wypowiedzenia był również rachunek finansowy utrzymania miejsca pracy powoda względem zysków, jakie ono generowało. Wynik ten był ujemny i pozwana nie chciała utrzymywać stanu, gdy musi „dopłacać” do stanowiska powoda. Ponadto, podstawą podjęcia decyzji o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę było przeprowadzenie przez niego prezentacji w listopadzie 2018 r. i negatywna ocena w zakresie jego rokowania na przyszłość. Przyczyny te nie znalazły się w treści oświadczenia o wypowiedzeniu, co – zdaniem sądu I instancji – prowadziło do nieprawdziwości wskazanej tam przyczyny wypowiedzenia. W konsekwencji wobec powoda zostało zastosowane nieobiektywne i nieprawdziwe kryterium wypowiedzenia umowy o pracę, a więc doszło do naruszenia art. 30 § 4 KP.
Sąd Okręgowy oddalił apelację pozwanego, przyjmując ustalenia sądu I instancji za własne oraz rezygnując z ich ponownego, szczegółowego przytaczania. Podkreślił przy tym, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy, która musi być uzasadniona, konkretna i prawdziwa. Jej wskazanie nie może być ogólne oraz pracodawca powinien podać wszystkie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie należy utożsamiać ze szczegółowym, wręcz drobiazgowym jej sformułowaniem. Najistotniejsze jest precyzyjne wskazanie przez pracodawcę co jest przyczyną wypowiedzenia. Mając na uwadze powyższe, SO uznał, że przyczyna podana w wypowiedzeniu umowy o pracę jako „niezadawalające wyniki sprzedaży produktów” nie stanowiła konkretnej przyczyny i tym samym oznaczała „konstrukcyjną wadę” wypowiedzenia umowy o pracę, co spowodowało konieczność zasądzenia odszkodowania.
W skardze kasacyjnej pozwana spółka podniosła zarzut naruszenia art. 233 § 1 w zw. z art. 391 i 382 KPC, polegający na przyjęciu przez sąd II instancji za własne ustaleń faktycznych SR, bez wcześniejszej analizy, czy takie włączenie jest w tym przypadku zasadne i bez jakichkolwiek merytorycznych rozważań w tej kwestii w sytuacji, gdy zarzuty apelacji obejmowały przede wszystkim sprzeczność ustaleń sądu I instancji ze zgromadzonym materiałem dowodowym, co powodowało, że zarzuty apelacyjne w ten sposób nie zostały rozpoznane; naruszenia art. 217 § 1 w zw. z art. 227 i art. 233 § 1 KPC dotyczącego nieuwzględnienia wniosku dowodowego strony pozwanej o dopuszczenie dowodu z dokumentów, to jest protokołów ze szkoleń, w których uczestniczył powód i uznanie, że przedmiotem tego dowodu nie są fakty mające dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie, mimo że w istocie w trakcie tych szkoleń pracodawca konkretyzował oczekiwania co do wyników sprzedaży, a tym samym dowód ten miał znaczenie dla ustalenia stanu faktycznego sprawy; naruszenia art. 328 § 2 KPC dotyczącego braku pełnej informacji w uzasadnieniu wyroku w zakresie przyczyn odmówienia wiarygodności i mocy dowodowej części zeznań pozwanej, a także braku wskazania, które z zeznań powoda nie są wiarygodne wobec stwierdzenia sądu, że zeznania powoda są niemalże w całości wiarygodne, co w konsekwencji uniemożliwiło ocenę tego konkretnego środka dowodowego i nie pozwoliło na właściwe sformułowanie zarzutów apelacyjnych, a do czego sąd II instancji w ogóle się nie odniósł; naruszenia art. 382 KPC przez wydanie orzeczenia nie na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału, ale na podstawie orzeczeń stanowiących rozstrzygnięcie na tle odmiennych stanów faktycznych, co spowodowało, że sąd II instancji nie dokonał de facto ustaleń faktycznych i prawnych, a jedynie „w świetle przytoczonych orzeczeń”; naruszenia art. 30 § 4 w zw. z art. 45 § 1 KP, przez błędną wykładnię i przyjęcie, że przyczyna wypowiedzenia jest niekonkretna w sytuacji, gdy pracownik miał pełną świadomość i wiedzę, z jakich przyczyn został zwolniony, a zatem przyczyna zwolnienia była dla niego jasna i klarowna, natomiast niezasadna ochrona pracownika, który taką wiedzę posiada, a mimo tego nie zmienia swojego postępowania (brak chęci zwiększenia sprzedaży i odmowa powrotu do pracy), prowadzi do sytuacji, że pracodawca zmuszony jest utrzymywać pracowników nierentownych, nierokujących na przyszłość i nie jest w stanie przeprowadzić zmian mających na celu usprawnienie zakładu pracy; naruszenia art. 30 § 4 w zw. z art. 45 § 1 KP przez błędną wykładnię i przyjęcie, że brak szczegółowego opisu przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w oświadczeniu pracodawcy stanowi nieprawidłowe, to jest niezrozumiałe i niekonkretne wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie; naruszenia art. 30 § 4 w zw. z art. 45 § 1 KP przez niewłaściwe zastosowanie i przyjęcie, że wypowiedzenie umowy o pracę narusza przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, albowiem w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę nie została w sposób konkretny wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy.
W uzasadnieniu skargi kasacyjnej pozwana podniosła, że – nawet jeżeli przyjąć, że pozwana nie podała przyczyn wypowiedzenia w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w sposób konkretny, jasny i zrozumiały – to ich konkretyzacja nastąpiła wobec okoliczności towarzyszących, które powód znał i rozumiał, a które w pełni wyjaśniały, dlaczego podjął taką decyzję.