Monitor Prawa Pracy
nr 3/2022
Świadczenie (składnik wynagrodzenia), które jest premią, nie jest nagrodą
DOI: 10.32027/MOPR.22.3.10
starszy asystent sędziego SN
Abstrakt
Nie zasługuje na aprobatę rozwiązanie regulaminu premiowania, które mobilizuje pracowników do wykonania określonej pracy (zadań) i uzyskania zakładanych przez pracodawcę efektów, a po osiągnięciu których pracodawcy przysługiwałoby prawo do swobodnego przyznawania pracownikom premii, jednak na zasadzie nagrody, czyli swobodnego uznania pracodawcy. Świadczenie jest premią albo nagrodą. Za wykonanie zadań premiowych należy się premia, natomiast nagroda ma charakter indywidualny i uznaniowy (art. 105 KP).
Wyrok SN z 27.1.2022 r., II PSKP 74/21, niepubl.
Stan faktyczny
Powód był zatrudniony w pozwanej spółce od 19.7.2010 r. jako inżynier budowy. Częścią zmienną jego wynagrodzenia była premia określona w regulaminie premiowania. Zgodnie z nim na premię dla pracowników budów składały się premie za utrzymanie planu wyniku końcowego netto oraz premia za poprawę planu wyniku końcowego netto. W zakresie podziału funduszu na poprawę wyniku końcowego indywidualna stawka premii poszczególnego pracownika zależna była od stopnia realizacji planu wyniku końcowego netto, od liczby miesięcy pracy na kontrakcie oraz od wysokości jego stawki zasadniczej wraz z ryczałtem za nadgodziny i równała się iloczynowi współczynnika premiowego i podstawy wyliczenia premii. Kierownik kontraktu, ustalając indywidualną kwotę premii dla poszczególnego pracownika, uwzględniał w szczególności poziom realizacji zadań pracownika, jego zaangażowanie w wykonywane zadania, przestrzeganie dyscypliny pracy oraz zasad obowiązujących w spółce i jego absencję na kontrakcie, przy czym w przypadku uznania, że wkład pracy pracownika jest rażąco niższy w porównaniu do wkładu pracy pozostałych pracowników, mógł premię tę pomniejszyć lub nie przyznać w ogóle. Z kolei w zakresie podziału funduszu na poprawę wyniku końcowego propozycja podziału funduszu premiowego na poszczególnych pracowników dokonywana była przez kierownika kontraktu. Kalkulując wysokość premii dla poszczególnych pracowników, uwzględniał w szczególności poziom realizacji zadań pracowników ich zaangażowanie w wykonywane zadania, przestrzeganie dyscypliny pracy oraz zasad obowiązujących w spółce i czas zatrudnienia pracownika na danym kontrakcie. Podział funduszu premiowego na pracowników był uznaniowy i zależny od oceny pracodawcy wkładu pracy danego pracownika na danym kontrakcie. Premia miała charakter uznaniowy o tym, komu i w jakiej wysokości zostanie wypłacona decydował dyrektor rejonu, po zasięgnięciu opinii u bezpośredniego przełożonego. Warunkiem przyznania premii pracownikowi było jego zaangażowanie w realizację powierzonych zadań. Praca każdego pracownika była oceniana indywidualnie, ale również porównywano ją do pracy pozostałych osób zatrudnionych na kontrakcie.Praca powoda początkowo była oceniana pozytywnie. Zmiana nastąpiła w 2013 r., kiedy kierownik kontraktu zaczął dostrzegać nieprawidłowości w sporządzanej przez powoda dokumentacji sprzedażowej oraz rozliczeniach robót wymaganych przez podwykonawców. Nieprawidłowości wiązały się z koniecznością dokonywania licznych poprawek przez pozostałych pracowników zespołu. Praca powoda na tle pracy innych pracowników była oceniana gorzej. O zastrzeżeniach kierownik kontraktu informował powoda, jak też dyrektora rejonu. Powodowi nie została przyznana premia za II półrocze 2013 r. Decyzję podjął dyrektor rejonu, który po uzyskaniu informacji o nieprawidłowym realizowaniu obowiązków służbowych przez powoda postanowił rozdysponować środki finansowe pomiędzy pozostałych pracowników kontraktu. Zespół branżowy, w którym pracował powód, otrzymał premie za II półrocze 2013 r.W tak ustalonym stanie faktycznym SR oddalił powództwo o premię w kwocie 14.911,61 zł za drugie półrocze 2013 r. W uzasadnieniu wyroku zgodził się z pozwanym, iż zapis § 3 ust. 2 umowy o pracę nie gwarantuje automatycznie, że powód miał prawo do premii, znaczenie ma bowiem Regulamin Premiowania Pracowników Budów pozwanej z 1.5.2011 r., do którego odsyłała umowa o pracę. W regulaminie ustalono zasady tworzenia funduszu premiowego i zasady jego uruchomienia. Podział funduszu premiowego był uznaniowy i uzależniony od decyzji przełożonych co do przyznania premii, jak też co do jej wysokości. Regulamin premiowania nie określał żadnych konkretnych i sprawdzalnych warunków przyznawania premii, a zatem świadczenie miało charakter typowej nagrody. Sąd I instancji uznał zatem, że powodowi nie przysługiwało roszczenie o wypłatę premii, zaś wypłata należała do swobodnego uznania pracodawcy, niepodlegającego weryfikacji.Sąd Okręgowy oddalił apelację powoda od powyższego wyroku, akceptując ustalenia SR co do charakteru premii. W jego ocenie przepisy regulaminu premiowania nie zawierały wystarczających kwalifikatorów do uznania, że żądany składnik wynagrodzenia był premią, lecz nagrodą, tj. uznaniowym składnikiem wynagrodzenia. Umowa o pracę nie zawierała samodzielnych wskaźników i odsyłała do regulaminu premiowania. Regulamin premiowania określał jedynie system tworzenia funduszu premiowego, co nie jest przesłanką pozytywnie warunkującą nabycie prawa do indywidualnej premii przez konkretnego pracownika. Realizacja kontraktu i uzyskanie określonych dodatnich parametrów określających pulę środków na fundusz premiowy oznaczały jedynie spełnienie warunku pozytywnego powstania funduszu premiowego, a nie prawa do premii konkretnego pracownika. W ocenie sądu zasady podziału funduszu premiowego na poszczególnych pracowników wskazywały, że decyzja osób uprawnionych do podziału funduszu miała charakter uznaniowy i zależała od poziomu realizacji zadań pracownika, zaangażowania w wykonanie zadania, przestrzegania dyscypliny pracy oraz zasad obowiązujących w spółce, jak też absencji na danym kontrakcie. Zgodnie z punktem 16 regulaminu indywidualna kwota premii była uzależniona od stopnia realizacji planu wyniku końcowego netto, liczby miesięcy pracy na kontrakcie oraz wysokości jego stawki zasadniczej wraz z ryczałtem za nadgodziny i równała się ilorazowi współczynnika premiowego oraz podstawy wyliczenia premii. Policzalne i sprawdzalne warunki ustalania premii były, jednakże każdorazowo zależne od ustalenia indywidualnej kwoty premii przez kierownika kontraktu, a oparte były o ogólnikowe, niesprawdzalne, warunki. Ponieważ wkładem pracy było niewątpliwie każde zachowanie pracownika w ramach zadania przydzielonego do kontraktu, to w istocie „wkład pracy danego pracownika” pozostawał określeniem semantycznie pustym, jeśli chodzi o stwierdzenie konkretnych i sprawdzalnych przesłanek warunkujących nabycie przez pracownika indywidualnego prawa do premii w określonej wysokości. Analogicznym rozwiązaniem było określenie „zaangażowania w wykonywanie zadania”, przestrzeganie dyscypliny pracy oraz zasad obwiązujących w spółce. Tym samym SO stwierdził, że premia w istocie pozostawała świadczeniem o charakterze nagrody, ponieważ podział funduszu premiowego pozostawał uznaniowy, uzależniony jedynie od decyzji przełożonych, tak co do przyznania premii, jak i jej wysokości.Dalej sąd wyjaśnił, że zasady tworzenia funduszu premiowego nie stanowią zasad ich przyznania, wskazują wyłącznie na moment i sposób ich powstania oraz ustalenie ich wysokości. Przyznanie premii było uzależnione od decyzji kierownika kontraktu albo od spełnienia kumulatywnie przesłanek natury obiektywnej (stopnia realizacji planu wyniku końcowego, liczby miesięcy pracy na kontrakcie) i przesłanek natury subiektywnej związanej z decyzją kierownika kontraktu. Warunkiem sine qua non nabycia przez powoda prawa do premii było każdorazowo jej ustalenie przez kierownika kontraktu.Zdaniem sądu II instancji dyferencjacja sytuacji faktycznej pracowników nie stanowiła różnicowania w zakresie praw. Ocena pracownika przez przełożonego w zakresie jego wkładu w funkcjonowanie zakładu, zaangażowanie, przestrzeganie zasad obowiązujących w spółce stanowiły natomiast elementarne i niezbywalne uprawnienie wynikające ze stosunku pracy, w szczególności w zakresie, w jakim miało wpływ na kształtowanie nagród bądź premii. Natomiast twierdzenia odnoszące się do wyniku końcowego kontraktu pozostały bez doniosłości prawnej ze względu na brak wykazania przez powoda decyzji pracodawcy o przyznaniu mu „premii”, które było warunkiem do nabycia prawa do premii. Nie było obowiązku przedstawiania dokumentów świadczących o złej jakości pracy powoda. Żaden z przepisów regulaminu premiowania, jak również przepis prawa pracy i prawa procesowego, nie obliguje bowiem pracodawcy do dokonywania oceny pracowniczej na piśnie i nie wprowadza w tym zakresie wymogów dowodowych.Sąd zwrócił uwagę, że jednocześnie strona pozwana wykazała istnienie zastrzeżeń co do zaangażowania powoda w wykonywanie obowiązków pracowniczych, co skutkowało niepodjęciem przez dyrektora rejonu decyzji o ustaleniu wysokości i przyznaniu powodowi premii za sporny okres. Z zeznań bezpośredniego przełożonego powoda wynikało, że miał on zastrzeżenia co do przygotowywanej przez powoda dokumentacji, a w konsekwencji powód nie zasługiwał na nagrodę. Zastrzeżenia do pracy wynikały głównie z niekompletności przygotowywanych dokumentów miarowych sporządzanych przez powoda, które powodowały konieczność ciągłych poprawek. Jakość pracy powoda w spornym okresie była coraz gorsza. W skardze kasacyjnej zarzucono naruszenie prawa materialnego, tj.: art. 9 § 1 KP, przez niezastosowanie w celu ustalenia treści norm prawnych zawartych w regulaminie premiowania pracowników pozwanej; art. 58 KC w zw. z art. 9 KP przez przyjęcie, że regulamin jest czynnością prawną, a nie aktem normatywnym stanowiącym źródło prawa pracy; pkt 14 w zw. z pkt 16 regulaminu pozwanej przez błędną wykładnię i wadliwe uznanie, że premia, o której mowa w regulaminie, jest premią uznaniową – nagrodą pomimo spełnienia warunku: utrzymania planu wyniku końcowego netto na poziomie nie niższym niż wskazany w punkcie B lub poprawy planu wyniku końcowego netto, zostaje uruchomiony fundusz premiowania i następuje podział funduszy premiowych na indywidualnych pracowników; art. 13, art. 78 § 1 oraz art. 80 KP przez przyjęcie, że powodowi nie przysługiwało prawo do premii; pkt 20–25 i 36 regulaminu w związku z art. 772 KP w zw. z art. 9 § 1 KP przez uznanie, że wskazane zapisy regulaminu stanowią podstawę do stwierdzenia, iż świadczenia nim objęte mają charakter uznaniowy, a nie roszczeniowy; niewłaściwe zastosowanie art. 772 § 1 i 2 KP, art. 9 KP przez uznanie, że regulamin reguluje jedynie możliwość przyznania przez pracodawcę świadczenia związanego z pracą, które jest nagrodą, podczas gdy dotyczy on warunków i zasad wypłacania składnika wynagrodzenia o charakterze roszczeniowym; niewłaściwe zastosowanie art. 105 KP i błędne przyjęcie przez sąd II instancji, że świadczenie wypłacane na podstawie regulaminu stanowiło nagrodę, a nie premię regulaminową, a tym samym błędne uznanie, iż powodowi nie przysługiwało roszczenie o wypłatę świadczenia; błędne zastosowanie art. 65 § 2 KC w zw. z art. 300 KP w celu wykładni treści regulaminu.
