Abstrakt

W niniejszym opracowaniu autorka przede wszystkim podejmuje próbę wyznaczenia granicy, kiedy następstwa odejścia z pracy pracownika będą mogły być uznane jako normalne, typowe, co skutkować będzie zakwalifikowaniem ich jako przejawu ryzyka osobowego pracodawcy, kiedy natomiast przybiorą szczególne cechy uzasadniające ocenę ich jako szkody. Ponadto przeanalizuje zagadnienie, czy i na jakiej podstawie, w sytuacji wystąpienia szkody u pracodawcy, poszkodowany może domagać się odszkodowania.Uwagi wstępneWysokość odszkodowania uregulowanego w art. 61¹ KP jest niezależna od wyrządzenia szkody pracodawcy nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika¹. Zgodnie z treścią art. 61² KP, pracodawcy w takim przypadku przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Rozwiązanie przewidziane w tym przepisie to przykład uprawnienia gwarantującego zmniejszenie ciężaru spoczywającego na pracodawcy ryzyka, zarówno gospodarczego, jak i osobowego. Warto jednak zastanowić się, co w przypadku kiedy w związku z nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika po stronie pracodawcy zaistnieje szkoda. Prawo pracy nie reguluje pojęcia szkody, posiłkowo więc należy odnieść się do definicji tego pojęcia obowiązującej na gruncie prawa cywilnego. Artykuł 361 § 2 KC obejmuje pojęciem szkody majątkowej straty, które poszkodowany poniósł, oraz korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono. Utrata korzyści oznacza uniemożliwienie zwiększenia się majątku poszkodowanego wskutek zdarzenia wyrządzającego szkodę². Szkoda jako negatywne, z punktu widzenia interesów danego podmiotu, następstwo określonych okoliczności wydaje się charakteryzować nieprzewidywalnością, wyjątkowością i szczególnością.