Abstrakt
Zgodnie z art. 39 KP pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Artykuł 39 Kodeksu pracy ma na celu poprawę sytuacji zawodowej pracowników w wieku przedemerytalnym. Ochroną objęci są pracownicy znajdujący się na końcowym etapie kariery zawodowej. Ratio przepisu sprowadza się do tego, aby objęte nim osoby nie musiały szukać nowej pracy w celu „dopracowania” ostatnich lat przed emeryturą u innego pracodawcy. Ustawodawca dostrzegł konieczność wprowadzenia szczególnej regulacji prawnej dla osób starszych, które w kontekście rynku pracy są postrzegane jako grupa znajdująca się w trudniejszej sytuacji. Komentowany przepis może jednak zniechęcać pracodawców do zatrudniania osób wkraczających w wiek ochronny, co pogarsza sytuację tych, którzy nie są aktualnie zatrudnieni. Może także prowadzić do sytuacji, w której pracodawca decyduje się na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem zbliżającym się do wieku objętego ochroną przedemerytalną.
Ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym, przewidziana w art. 39 KP, jest ochroną szczególną II stopnia, czyli bezwzględną. Dotyczy ona jedynie wypowiedzenia umowy o pracę, a nie jej rozwiązania w trakcie okresu ochronnego. Oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi objętemu tą ochroną. Jeśli wypowiedzenie umowy miało miejsce przed objęciem ochroną na podstawie art. 39 KP, umowa o pracę ulega rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia.
Na przestrzeni lat przepisy dotyczące ochrony przedemerytalnej były przedmiotem licznych orzeczeń SN i zainteresowań przedstawicieli doktryny. Wątpliwości wiązały się ze stosowaniem mechanizmu ochronnego do osób, które mają prawo do przejścia na emeryturę w obniżonym wieku. Wątpliwości budziła również zasadność stosowania art. 39 KP do osób zatrudnionych na podstawie umów terminowych. Komentowane orzeczenie wpisuje się w pierwsze ze wskazanych wyżej zagadnień. Sąd Najwyższy poszukiwał argumentów dotyczących możliwości zastosowania art. 39 KP wobec osoby uprawnionej do emerytury pomostowej. Co więcej, stan faktyczny sprawy był o tyle wyjątkowy, że uprawniony wykazał okresy pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze dopiero w toku postępowania sądowego. Jeśli chodzi o drugi problem, w wyroku z 27.7.2011 r., (II PK 20/11, Legalis) SN przyjął, że przewidziany w art. 39 KP zakaz wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczy umowy o pracę zawartej na czas określony, która uległaby rozwiązaniu z upływem okresu jej trwania przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego umożliwiającego mu uzyskanie prawa do emerytury. Odmienne stanowisko zostało zaprezentowane w wyroku z 18.12.2014 r. (II PK 50/14, OSNP 2016, Nr 7, poz. 86). Sąd Najwyższy uznał wówczas, że pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony podlega ochronie przedemerytalnej, nawet jeśli zawarta umowa wygasa przed osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego. Sąd Najwyższy w powiększonym składzie będzie miał okazję rozstrzygnąć istniejącą rozbieżność w wyniku rozpoznania zagadnienia prawnego przedstawionego mu postanowieniem SO w Katowicach z 18.4.2024 r. (postanowienie SN z 14.8.2024 r., III PZP 4/24, Legalis). W doktrynie zaprezentowano pogląd, że bardziej przekonujące jest drugie z wyżej przedstawionych stanowisk SN (K. Jaśkowski, [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, Lex/el. 2025, art. 39, art. 40).
