Abstrakt

Dla zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 KP decydujące znaczenie ma ustalenie, czy naruszony przez pracownika obowiązek jest podstawowy, a w dalszej kolejności - czy jego naruszenie ma charakter ciężki. Podstawowe obowiązki pracownicze zostały skatalogowane w art. 100 KP, chociaż w sposób niepełny, o czym świadczy użyty w § 2 tego przepisu zwrot „w szczególności”. Artykuł 100 KP określa przy tym pewną hierarchię obowiązków pracowniczych. Bezpośrednim nawiązaniem do art. 22 § 1 KP jest § 1 komentowanego przepisu, który doprecyzowuje, że praca, do jakiej zobowiązał się pracownik, powinna być wykonywana sumiennie i starannie, a nadto - skoro ma się ona odbywać pod kierownictwem pracodawcy - pracownik powinien stosować się do poleceń przełożonych. Wymienione w § 2 art. 100 KP szczegółowe obowiązki odnoszą się zaś do najważniejszych aspektów wykonywania zobowiązania pracowniczego (postanowienie SN z 8.8.2023 r., I PSK 100/22, Legalis).
Obowiązki wymienione w art. 100 KP mają charakter powszechny (występują w każdym stosunku pracy niezależnie od podstawy jego nawiązania). Zakres obowiązków pracowniczych określają przepisy prawa pracy, postanowienia umowy o pracę oraz - jeżeli chodzi o ich konkretny kształt - zwyczaj zakładowy (wyrok SN z 23.10.2003 r., I PK 425/02, OSNP 2004, Nr 20, poz. 345).
Według poglądów judykatury, do przypisania naruszeniu obowiązku pracowniczego ciężkiego charakteru niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika - wina umyślna lub rażące niedbalstwo (wyroki SN: z 21.7.1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000, Nr 20, poz. 746 oraz z 21.6.2005 r., II PK 305/04, MoPr 2005 Nr 12, poz. 16). O istnieniu postaci winy wnioskuje się przy tym na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika.
Naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może mieć zarówno charakter jednorazowy, sporadyczny, jak i ciągły, a w przypadku zaniechań także trwały (wyrok SN z 7.6.2017 r., I PK 183/16, Legalis). Każdorazowo w swych następstwach powinno skutkować co najmniej poważnym zagrożeniem interesów - zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych - pracodawcy. Przykładowo w wyroku z 19.1.2017 r. (I PK 33/16, Legalis) SN przyjął, że niewykonanie zgodnego z umową o pracę oraz prawem polecenia pracodawcy zobowiązującego pracownika do udzielania informacji o zamiarze podjęcia lub o podjęciu dodatkowej aktywności zawodowej stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego. Uzasadnienia dla istnienia tego obowiązku SN upatrywał w szczególnym charakterze prowadzonej przez pracodawcę działalności (dom maklerski). Przyjęto, że aktywność zawodowa powoda mogła stanowić zagrożenie dla interesów pozwanego pracodawcy, stąd też za uzasadnione uznano nałożenie na pracownika obowiązku informacyjnego, którego przedmiotem było podjęcie/zamiar podjęcia dodatkowej aktywności zawodowej.
Dla oceny zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie mniej istotne jest dochowanie wymogów formalnych. Zgodnie z art. 30 § 3 KP, oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie. Wymóg ten dotyczy wszystkich rodzajów umów o pracę. Kodeks pracy nie precyzuje jednak definicji formy pisemnej, w związku z czym konieczne jest odwołanie się do odpowiednich przepisów Kodeksu cywilnego. W oświadczeniu pracodawcy należy wskazać przyczynę rozwiązania umowy o pracę, co jest wymagane na mocy art. 30 § 4 KP. Może to być jedna lub kilka przyczyn. Należy przy tym pamiętać, że wskazana przyczyna musi być zgodna z tą, którą pracodawca wcześniej wskazał w zawiadomieniu skierowanym do zakładowej organizacji związkowej (art. 50 § 3 KP), powinna być rzeczywista, prawdziwa i precyzyjna. Kodeks pracy nie zawiera zamkniętego katalogu przyczyn, które mogłyby stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, określa jedynie przesłanki uprawniające pracodawcę do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy. Waloru konkretności nie będzie spełniać przyczyna ograniczająca się wyłącznie do przytoczenia jednej z przesłanek. Pracodawca musi wyjaśnić, jakie naganne zachowanie pracownika stanowi podstawę decyzji. Oświadczenie pracodawcy nie musi jednak zawierać wskazania podstawy prawnej rozwiązania umowy o pracę. Naruszeniem przepisów będzie zarówno brak wskazania przyczyny rozwiązania umowy, jak i podanie przyczyny nierzeczywistej lub zbyt ogólnej (zob. szerzej: A. Piszczek, [w:] A. Piszczek, K. Stefański, Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, Warszawa 2017, s. 76-84).