Abstrakt

Istnieją dwie podstawy nawiązania stosunku pracy z nauczycielem akademickim, przy czym status pracowników z mianowania i zatrudnionych na podstawie umowy o pracę jest zasadniczo ten sam, a znaczące odrębności dotyczą jedynie rozwiązania stosunku pracy. W niniejszym opracowaniu autorka analizuje dopuszczalność złożenia nauczycielowi akademickiemu oświadczenia woli o wypowiedzeniu stosunku pracy z mianowania na czas określony oraz związanych z tym roszczeń pracowniczych.WprowadzenieW wyroku z 18.2.2014 r. SN wyraził pogląd, że nauczycielowi akademickiemu, któremu wypowiedziano stosunek pracy z mianowania na czas określony z naruszeniem przepisów prawa pracy, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy (art. 45 § 1 KP), a wskazane w art. 123 i nast. ustawy z 27.7.2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym sposoby rozwiązania stosunku pracy dotyczą wszystkich nauczycieli akademickich zatrudnionych na podstawie mianowania, niezależnie od tego, czy jest ono terminowe czy bezterminowe. Ustawodawca ograniczył się do wskazania wspólnych przyczyn wypowiedzenia stosunku pracy z mianowania, niezależnie od jego rodzaju. Sąd Najwyższy wskazał, że materią nieuregulowaną w ww. pragmatyce jest katalog roszczeń przysługujących pracownikowi w związku z wadliwym rozwiązaniem (w tym wypowiedzeniem) stosunku pracy. Rozważania SN sprowadzały się w istocie do odpowiedzi na pytanie, czy nauczyciel akademicki zatrudniony na podstawie mianowania na czas określony, powołując się na wadliwość wypowiedzenia, może domagać się przywrócenia do pracy (art. 45 § 1 KP), czy też jedynie odszkodowania (art. 50 § 3 i 4 KP). Odniósł się w ten sposób do problematyki zupełności regulacji w zakresie rozwiązania stosunku pracy nauczycieli akademickich i pojęcia materii nieuregulowanej w ustawie, a uprawniającej do stosowania odpowiednich przepisów kodeksowych.W sprawie, która doprowadziła do wydania tego orzeczenia, powód – nauczyciel akademicki-adiunkt wystąpił z roszczeniem o przywrócenie do pracy w związku z wypowiedzeniem stosunku pracy z mianowania na czas określony. Podniósł, że akt mianowania nie przewidywał możliwości wypowiedzenia stosunku pracy przed upływem terminu oraz że pozwany pracodawca naruszył przy jego dokonywaniu przepisy prawa, tj. art. 125 PrSzkolWyż (brak zgody organu kolegialnego). Zakwestionował również zasadność wypowiedzenia. Pozwany, wnosząc o oddalenie powództwa, wskazał, że do mianowania powoda znajdują zastosowanie jedynie przepisy pragmatyki, z pominięciem regulacji kodeksowych i że w sprawie nie nastąpiło naruszenie przepisów prawa pracy przy dokonywaniu wypowiedzenia (został wyczerpany tryb uzyskania opinii właściwego organu oraz ustalone w sprawie okoliczności uzasadniały wypowiedzenie stosunku pracy).Sąd I instancji oddalił powództwo. W uzasadnieniu wskazał, że pracodawca wypowiedział powodowi stosunek pracy z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia na podstawie art. 125 w zw. z art. 123 ust. 1 pkt 2 i ust. 2 PrSzkolWyż. Sąd I instancji, przyjmując nieuzasadniony charakter jednej z przyczyn wypowiedzenia, oddalił jednak powództwo, mając na uwadze treść art. 50 § 3 KP. Uznał regulację przepisów ustawy za pełną, argumentując, że art. 136 ust. 1 PrSzkolWyż odsyła do Kodeksu pracy jedynie w sprawach nieuregulowanych w ustawie, a dotyczących stosunku pracy pracowników uczelni i że bez znaczenia dla sposobu rozwiązania tego stosunku jest rodzaj mianowania – na czas określony czy nieokreślony. Odesłanie do regulacji kodeksowych jest natomiast konieczne w przedmiocie uprawnień pracownika w przypadku wypowiedzenia naruszającego przepisy prawa. Pracownik – w toku postępowania – domagał się przywrócenia do pracy, a takie roszczenie alternatywne mu nie przysługiwało (art. 50 § 3 KP, który dotyczy m.in umowy o pracę na czas określony). Sąd jest tymczasem związany żądaniem pozwu i nie może ani anulować, ani korygować aktu woli podjętego przez pracownika.Sąd II instancji, oddalając apelację powoda od powyższego wyroku, zaprezentował pogląd, że stosunek zatrudnienia powoda wynikał z mianowania i jego treść była w większym stopniu kształtowana przez pragmatykę niż Kodeks pracy, zwłaszcza w zakresie przyczyn rozwiązania stosunku pracy. Sąd zwrócił uwagę, że opinię statutowego organu kolegialnego uczelni wskazaną w art. 125 PrSzkolWyż można przyrównać do trybu konsultacji związkowej uregulowanego w art. 38 KP. Konkludując, że stosunek pracy z powodem został rozwiązany wadliwie (uchwała ww. organu dotyczyła wprawdzie rozwiązania stosunku pracy z powodem, ale nie odnosiła się do jego przyczyn), SO wskazał, że nie może to skutkować zmianą zaskarżonego orzeczenia, gdyż w spornej sprawie pracownikowi nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy, a jedynie roszczenie o odszkodowanie, zgodnie z art. 50 § 3 KP w zw. z art. 136 ust. 1 PrSzkolWyż z podkreśleniem, że podstawy prawnej uprawnień pracownika należy poszukiwać właśnie w regulacjach powszechnego prawa pracy, ponieważ bez zastosowania tych przepisów zachodziłby brak sankcji wobec wadliwości zachowania pracodawcy.W skardze kasacyjnej od powyższego rozstrzygnięcia powód zarzucił rażące naruszenie prawa materialnego m.in. przez błędne zastosowanie: art. 50 § 3 KP w zw. z art. 136 ust. 1 PrSzkolWyż polegające na wykluczeniu roszczenia o przywrócenie do pracy i art. 32 KP polegające na przyjęciu, że stosunek pracy z mianowania nauczyciela akademickiego może być w ogóle rozwiązany w drodze wypowiedzenia, oraz art. 45 KP przez jego niezastosowanie. Główna argumentacja powoda opierała się na założeniu, że skoro stosunek pracy nauczyciela akademickiego zawarty na czas określony w drodze mianowania można wypowiedzieć „z ważnych przyczyn” przed upływem terminu, do którego mianowanie miało trwać, stawia to takiego pracownika w sytuacji znacznie gorszej od pracownika, z którym zawarto umowę o pracę na czas określony bez możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia (zmniejszony zakres ochrony stosunku pracy). Odnośnie do trybu rozwiązania stosunku pracy, skarżący podawał, że zgoda organu kolegialnego wskazana w art. 125 PrSzkolWyż musi dotyczyć przyczyny, która została następnie wskazana w wypowiedzeniu i powinna zostać wyrażona w uchwale, a nie w protokole z posiedzenia tego organu.