Abstrakt

Od poziomu wiedzy ekonomicznej, prawnej i organizacyjnej, staranności, osobistego zaangażowania, trafności podejmowanych decyzji, sposobu i efektywności zarządzania, umiejętności współpracy i rozwiązywania sytuacji konfliktowych pracowników zarządzających zakładem pracy zależy osiąganie celów stawianych przez pracodawcę zakładowi pracy oraz pomyślność zatrudnionych w nim pracowników. Ich rola w organizacji jest zatem bardzo istotna. W niniejszym opracowaniu autor poddaje analizie podstawowe kryteria, które różnicują status prawny tej kategorii pracowników. Uwagi wstępne Problematykę odrębności statusu prawnego pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy należy zaliczyć do istotnych i złożonych zagadnień prawa pracy, zasługujących na bliższą uwagę. Pracownicy ci tworzą szczególną kategorię pracowników, którą wyróżnia najwyższe miejsce w strukturze stanowisk kierowniczych w zakładzie pracy oraz specyfika funkcji (charakteru wykonywanej pracy). Dość powszechnie przyjmuje się, że to najwyższe miejsce w strukturze stanowisk w zakładzie pracy, właściwości funkcji (pracy) kierowniczej, a przede wszystkim swoboda i autonomia w zakresie podejmowania decyzji stały się przesłankami przyjęcia wobec tej grupy pracowników częściowo odrębnych uregulowań, dotyczących niektórych elementów ich statusu pracowniczego, a zwłaszcza ograniczenia wobec nich funkcji ochronnej prawa pracy. Cechy te i łącząca się z nimi specyfika funkcji kierowniczych w zakładzie pracy znalazły odzwierciedlenie już w konwencji Nr 1 MOP z 29.10.1919 r. dotyczącej ograniczenia czasu pracy do 8 godzin dziennie i 48 godzin tygodniowo w zakładach przemysłowych, która wyłączyła stosowanie dobowego i tygodniowego limitu czasu pracy do kierowników i nadzorców (art. 2 pkt a). Podobnie dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4.11.2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy stanowi, że zgodnie z należnym poszanowaniem zasad ogólnych ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników państwa członkowskie mogą stosować odstępstwa od uregulowań dyrektywy (art. 3–6, 8 oraz 16), jeżeli uwzględniając szczególną charakterystykę danych działań, wymiar czasu nie jest mierzony z góry lub może być określony przez samych pracowników, szczególnie w przypadku pracowników zarządzających lub innych osób posiadających autonomię w zakresie podejmowania decyzji (art. 17).