Abstrakt

W niniejszym opracowaniu autorzy omawiają prawno-pracownicze sposoby łagodzenia skutków kryzysu przedsiębiorstwa. Jest to szczególnie istotne w kontekście ustania obowiązywania tzw. ustawy antykryzysowej.

Wskazują na instrumenty prawne, które umożliwią zmianę warunków zatrudnienia ustalonych przez strony lub wynikających z tzw. autonomicznych źródeł prawa pracy. Zmiana może nastąpić w trybie indywidualnym – na mocy porozumienia stron lub w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy – albo w trybie zbiorowym, w tym zwłaszcza w drodze tzw. porozumień kryzysowych.

Uwagi wstępne

Z końcem 2011 r. pracodawcy utracili możliwość korzystania z rozwiązań antykryzysowych przewidzianych w ustawie z 1.7.2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców¹. Sytuacja gospodarcza jest jednak nadal niepewna – wiele firm boryka się z problemami finansowymi, a coraz więcej z nich staje również wobec konieczności zwalniania pracowników. Dlatego nadal istnieje duże zainteresowanie tymi rozwiązaniami prawnymi, które mogą ułatwić przetrwanie okresu dekoniunktury. W oczywisty sposób dotyczy to także sfery stosunków pracy. Poszukując prawno-pracowniczych sposobów łagodzenia skutków kryzysu przedsiębiorstwa, warto zwrócić uwagę na sferę uprawnień kierowniczych pracodawcy, które pozwalają dostosować przedmiot świadczenia pracownika (jego rodzaj, wymiar, czas i miejsce) do zmieniających się warunków wykonywania pracy². W przypadku poważniejszych problemów finansowych czy organizacyjnych tego rodzaju działania mogą się jednak okazać niewystarczające, nie zapewniając odpowiedniego wsparcia pracodawcom i nie gwarantując uratowania miejsc pracy. Konieczne jest wówczas sięgnięcie do instrumentów prawnych, które umożliwią zmianę warunków zatrudnienia ustalonych przez strony lub wynikających z tzw. autonomicznych źródeł prawa pracy. Zmiana może nastąpić w trybie indywidualnym – na mocy porozumienia stron lub w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy – albo w trybie zbiorowym, stanowiąc konsekwencję porozumienia zawartego przez pracodawcę z przedstawicielami pracowników.

Zmiana warunków zatrudnienia w drodze czynności prawnej

Analizę indywidualnych sposobów zmiany treści stosunku pracy należy rozpocząć od dopuszczalności stosowania w umowach o pracę postanowień upoważniających pracodawcę do jednostronnej zmiany warunków zatrudnienia, np. zmiany rodzaju wykonywanej pracy, obniżenia wynagrodzenia czy zmniejszenia wymiaru czasu pracy, w razie wystąpienia określonych okoliczności, w tym choćby pogorszenia się sytuacji finansowej przedsiębiorstwa. Takie rozwiązanie niewątpliwie uelastyczniłoby stosunek pracy, umożliwiając dostosowanie jego treści do zmieniającej się sytuacji pracodawcy. Jednak patrząc na przepisy regulujące sposoby modyfikacji warunków zatrudnienia, trzeba przyjąć, że jest to katalog zamknięty, wobec czego ewentualne modyfikacje na niekorzyść pracownika (nawet wprowadzane za jego zgodą) są z mocy prawa nieważne (art. 18 § 1 i 2 KP)³.

Treść stosunku pracy, podobnie jak innych stosunków zobowiązaniowych, może być natomiast modyfikowana w drodze porozumienia stron. Jakkolwiek prawo pracy możliwości takiej nie przewiduje expressis verbis, to jednak pośrednio można ją uzasadnić, opierając się na wnioskowaniu logicznym a maiori ad minus z art. 30 § 1 pkt 1 KP, który stanowi o możliwości rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron⁴. Zaletą porozumień zmieniających jest ich bardzo duża elastyczność. Przede wszystkim brak tu ograniczeń, gdy chodzi o przedmiot czynności prawnej. Zmiana może dotyczyć nie tylko warunków pracy i płacy, lecz również np. rodzaju umowy o pracę. W rezultacie strony mogą przekształcić bezterminową umowę o pracę w umowę na czas określony⁵. W przypadku zawarcia porozumienia zmieniającego strony decydują też o terminie jego wejścia w życie, a pracodawca nie napotyka na ograniczenia wynikające ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem. Z punktu widzenia pracodawcy największym mankamentem porozumienia zmieniającego jest jednak to, że jego zawarcie wymaga zgodnego oświadczenia obu stron stosunku pracy, a pracownik może się nie zgadzać na dobrowolne pogorszenie warunków zatrudnienia.

Dlatego, biorąc pod uwagę szczególne cechy stosunków pracy, w tym zwłaszcza kolektywny charakter wykonywanej pracy, ustawodawca dopuścił szczególny instrument modyfikacji warunków zatrudnienia, jakim jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy (art. 42 § 1–3 KP). Dzięki tzw. wypowiedzeniu zmieniającemu pracodawca może dostosować warunki pracy i płacy do zmieniającej się sytuacji i ujednolicić strukturę zatrudnienia⁶. Specyfika przyjętego rozwiązania polega na tym, że pracodawca jest uprawniony do zaproponowania nowych warunków pracy i płacy, podczas gdy pracownik może te warunki przyjąć (co prowadzi do zmiany treści stosunku pracy) albo odrzucić (co z kolei powoduje ustanie stosunku pracy). Jest to więc na swój sposób szczególny przejaw swoistego władztwa organizacyjnego pracodawcy. Ochronę pracownika gwarantuje natomiast odpowiednie stosowanie przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 42 § 1 KP) z pewnymi modyfikacjami uwzględniającymi różnice między wypowiedzeniem definitywnym a zmieniającym (przykładem takiej regulacji jest art. 43 KP). Należy natomiast zwrócić uwagę na ograniczenie przedmiotu wypowiedzenia zmieniającego, które może dotyczyć tylko warunków pracy i płacy. W tym trybie pracodawca nie może doprowadzić więc np. do zmiany rodzaju umowy, która łączy go z pracownikiem, w tym zwłaszcza z umowy na czas nieokreślony na umowę terminową⁷.

Ze względu na odpowiednie stosowanie przepisów o wypowiedzeniu definitywnym sytuacja pracodawcy chcącego zmienić warunki pracy i płacy zależy od [...]