Abstrakt
Niniejszy artykuł jest próbą odpowiedzi na pytanie, czy pracodawca w świetle aktualnie obowiązujących regulacji prawnych jest zobowiązany do wszczęcia procedury zwolnień grupowych przewidzianej w art. 2–4 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników1, w sytuacji wypowiedzenia układu zbiorowego.
Uwagi wstępne
We wrześniu 2008 r. przedstawiciele związków zawodowych, opierając się na wyroku SN z 17.5.2007 r.2, przedstawili pogląd3, według którego wypowiedzenie zatrudnionym pracownikom warunków pracy lub płacy (wypowiedzenie zmieniające) w następstwie wypowiedzenia układu zbiorowego obliguje pracodawcę do stosowania regulacji zawartych w ZwolGrupU.
W odpowiedzi przedstawiciele pracodawców zajęli stanowisko przeciwne. Stwierdzili, że wypowiedzenie zmieniające zastosowane w następstwie wcześniejszego wypowiedzenia układu ma inny charakter i powinno być traktowane jako „dopełnienie” procedury wypowiedzenia układu. Podkreślili ponadto, że w zbiorowych stosunkach pracy powinno się unikać mnożenia bytów proceduralnych ponad konieczność, a także podnieśli argumenty braku planowanej redukcji zatrudnienia po stronie pracodawcy oraz braku informacji, które pracodawcy powinni przekazać do urzędu pracy zgodnie z procedurą zwolnień grupowych4.
Główne tezy orzeczenia SN, które są podstawą stanowiska prezentowanego przez stronę pracowniczą, stanowią przede wszystkim o tym, że na pracodawcy spoczywa obowiązek przestrzegania przepisów dotyczących trybu postępowania przewidzianego w art. 2–4 ZwoLGrupU nie tylko w razie wypowiedzenia definitywnego, ale także w przypadku wypowiedzeń zmieniających. Wynika to bowiem z art. 42 § 1 KP oraz art. 1 ust. 1 lit. b) akapit drugi dyrektywy Rady UE 98/59/WE z 20.7.1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych5. Ponadto SN stwierdził, że stosowanie ZwolGrupU do wypowiedzenia zmieniającego nie jest rozszerzającą wykładnią art. 42 § 1 KP. Sąd Najwyższy oparł swoje stanowisko m.in. na obowiązku sądów polskich stosowania wykładni prawa krajowego zgodnie z prawem wspólnotowym. W art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59 jest bowiem mowa o „innych formach wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy”, natomiast nieprzyjęcie propozycji zawartej w wypowiedzeniu zmieniającym powoduje rozwiązanie stosunku pracy. Sąd Najwyższy uznał, że w takim przypadku inicjatywa rozwiązania stosunku pracy bez wątpienia występuje po stronie pracodawcy, a nie pracownika.
Odstępstwa od stosowania ZwolGrupU
Wydaje się bezsporne, że [...]