Abstrakt

Rozwiązanie umowy o pracę z członkiem zarządu spółki kapitałowej (czyli spółki z o.o. oraz spółki akcyjnej), który został odwołany z zajmowanego stanowiska, często bywa przyczyną kontrowersji. Dlatego też warto zwrócić uwagę na zasady rozwiązywania umów o pracę z odwołanymi członkami zarządu oraz konieczność zachowania przez spółkę właściwej reprezentacji.

Uwagi wstępne

Osoba pełniąca funkcję członka zarządu spółki kapitałowej jest związana ze spółką na ogół dwoma równoległymi stosunkami prawnymi. Są to: stosunek korporacyjny wynikający z powołania danej osoby na podstawie przepisów Kodeksu spółek handlowych na członka zarządu oraz stosunek cywilnoprawny lub stosunek pracy wynikający z zatrudnienia członka zarządu w spółce. Podkreślić przy tym należy, że stosunek pracy członka zarządu spółki jest odrębnym stosunkiem prawnym od członkostwa w zarządzie spółki, w którego zakresie członek zarządu jest osobą trzecią względem spółki i o treści jego praw pracowniczych decyduje treść stosunku pracy. Tak też wskazywał SN w wyroku z 18.12.2002 r.¹. Dlatego też odwołanie danej osoby z pełnionej funkcji członka zarządu nie oznacza automatycznego rozwiązania z nią stosunku pracy. Jeżeli więc, po odwołaniu danej osoby z zarządu, spółka zdecyduje się na rozwiązanie z nią stosunku pracy, konieczne jest zastosowanie przewidzianych w Kodeksie pracy zasad rozwiązania umów o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę z odwołanym członkiem zarządu może nastąpić na trzy sposoby – za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem oraz wyjątkowo bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron jest najbardziej komfortowym rozwiązaniem umowy o pracę z odwołanym członkiem zarządu. Jest ono w istocie umową stron dotyczącą rozwiązania umowy o pracę. Dlatego też wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron, decydujących się na rozwiązanie umowy w ustalonym wspólnie terminie. Porozumienie to nie musi być sporządzone w formie pisemnej, choć do celów dowodowych zawsze lepiej jest, gdy taką zachowano. Zwykle rozwiązanie to następuje poprzez złożenie pisemnej propozycji przez pracownika i wyrażenia na nią zgody przez pracodawcę. Wystąpienie z propozycją rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron stanowi w istocie ofertę zgodnego rozwiązania stosunku pracy, do której stosuje się odpowiednio – na podstawie art. 300 KP – przepisy Kodeksu cywilnego (art. 66 i nast.). Tak też wskazywał SN w wyroku z 4.10.2000 r.². Oznacza to, że pracodawca (spółka) może przyjąć ofertę odwołanego członka zarządu pragnącego rozwiązania umowy o pracę w określonym terminie poprzez zwykłe wyrażenie na nią zgody. Pracodawca nie jest tu jednak związany propozycją pracownika ani co do rozwiązania umowy, ani też co do terminu, w którym miałoby to nastąpić. Jeżeli więc odwołany członek zarządu wskazał termin, w którym miałoby dojść do rozwiązania umowy, to spółka może wyrazić zgodę na rozwiązania umowy najpóźniej do nadejścia tego terminu. Może również bez żadnego uzasadnienia nie wyrazić zgody na rozwiązanie umowy w tej formie lub w podanym terminie. Nie może natomiast wyznaczyć innego późniejszego terminu i uznać, że to wówczas następuje rozwiązanie umowy, ponieważ oferta rozwiązania umowy złożona przez pracownika wiąże go tylko do dnia wskazanego w propozycji rozwiązania umowy. Późniejsze rozwiązanie umowy może więc nastąpić tylko wtedy, gdy pracownik wyrazi na to zgodę. A zatem zawsze konieczne jest osiągnięcie porozumienia między stronami co do daty rozwiązania umowy o pracę. Przy czym, jeśli strony wprost nie określiły terminu rozwiązania umowy, przyjmuje się, że następuje ono w dacie zawarcia porozumienia. Podobnie wypowiadał się SN w wyroku z 11.1.2001 r.³, stwierdzając, że nieokreślenie – choćby dorozumiane – w porozumieniu stron o rozwiązaniu stosunku pracy terminu jego ustania powoduje (podobnie jak przy zawarciu umowy o pracę – art. 26 KP) rozwiązanie tego stosunku w dniu zawarcia porozumienia.

Zaznaczyć należy, że rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron może być uzależnione od zaistnienia przewidzianego przez strony warunku (np. od osiągnięcia pewnego poziomu zysku, złożenia sprawozdania czy przekazania określonych informacji). Strony mogą więc zastrzec rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, ale wystąpienie tego skutku uzależnić od zaistnienia zdarzenia przyszłego i niepewnego. Wówczas umowa o pracę w dalszym ciągu będzie wiązać strony, a skutek rozwiązujący nastąpi w momencie ziszczenia się warunku. Tak też wskazywał SN w uzasadnieniu wyroku z 20.6.2001 r.⁴, podnosząc, że nie jest wykluczone rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron pod warunkiem zawieszającym.

Wypowiedzenie

Najczęstszym sposobem rozwiązywania umów o pracę (zwłaszcza umów zawartych na czas nieokreślony) jest wypowiedzenie umowy przez jedną ze stron. Złożenie wypowiedzenia powoduje jednostronne rozwiązanie umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia. W razie wypowiedzenia umowy o pracę członkowi zarządu zatrudnionemu na czas nieokreślony istotne znaczenie ma [...]