Abstrakt
Niniejsze opracowanie zostało poświęcone klauzuli zasadności wypowiedzenia umowy o pracę, która wyraża powszechną ochronę trwałości stosunku pracy (art. 45 § 1 KP). Chroni ona pracownika przed nieuzasadnionym pozbawieniem go miejsca pracy, ale nie wymaga od pracodawcy powołania się na szczególnie doniosłe okoliczności, które skłaniają go do wypowiedzenia stosunku pracy danemu pracownikowi. Kryteria oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zostały wypracowane w orzecznictwie SN i wyrażone w niekwestionowanej zasadzie, iż ocena ta powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Inne okoliczności dotyczące pracownika, niezwiązane ze stosunkiem pracy, mogą natomiast w wyjątkowych wypadkach stanowić podstawę uznania, że wypowiedzenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego1.
Zastanowienia wymaga jednak, czy wskazane kryteria nie wymagają weryfikacji z punktu widzenia aktualnych stosunków społeczno-gospodarczych? Nasuwa się też dalsze pytanie, czy w warunkach gospodarki opartej na mechanizmach rynkowych tworzenie kadry pracowniczej zgodnie z potrzebami pracodawcy nie uzasadnia większej elastyczności w ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę? I czy wreszcie określenie „wypowiedzenie uzasadnione” nie jest zaszłością poprzedniego ustroju, ograniczającą swobodę prowadzenia działalności przez dzisiejszego pracodawcę?
Kilka uwag ogólnych o wypowiedzeniu umowy o pracę
Nie ulega wątpliwości, że wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę jest jedną z instytucji prawnych rozwiązania stosunku pracy. Ustawodawca wymienia bowiem w art. 30 § 1 KP wypowiedzenie umowy o pracę jako jeden ze sposobów zakończenia zatrudnienia polegający na jednostronnym oświadczeniu woli powodującym po upływie okresu wypowiedzenia rozwiązanie stosunku pracy. Poza dyskusją pozostaje także podstawowa funkcja wypowiedzenia umowy o pracę, jaką jest racjonalizacja zatrudnienia.
Judykatura określa wypowiedzenie umowy o pracę mianem zwykłego środka, do zastosowania którego nie jest konieczne wystąpienie szczególnych okoliczności, a pracodawca może sięgnąć po niego w różnych sytuacjach2. U podstaw formułowania tego poglądu leży bowiem przekonanie, że każdy pracodawca ma prawo doboru pracowników, a wypowiedzenie umowy o pracę ma między innymi służyć racjonalizowaniu zatrudnienia zgodnie z jego potrzebami.
Problem racjonalizacji kadr nabiera w obecnych stosunkach gospodarczych szczególnego znaczenia. Jest on bowiem jednym z istotnych obszarów procesu zarządzania i strategii rozwoju firm (przedsiębiorstw). W obszarze prawa pracy znaczenie tego problemu uwypukla dodatkowo to, że na jego tle krzyżują się dwie istotne kwestie – indywidualne potrzeby pracodawcy, a także założenia ogólnej polityki społecznej państwa w sferze zapobiegania bezrobociu oraz tworzenia rzeczywistego i pełnego funkcjonowania rynku pracy3.
W przypadku gdy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem pochodzi od pracownika, przepisy prawa nie stawiają wobec niego szczególnych wymagań. Inaczej przedstawia się sytuacja, gdy inicjatorem jest pracodawca, a wypowiedzenie dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony. W oświadczeniu o wypowiedzeniu takiej umowy ma on bowiem obowiązek wskazać przyczynę uzasadniającą jego decyzję. Nie wystarczy więc wewnętrzne przekonanie pracodawcy o zasadności dokonania wypowiedzenia, lecz motywy jego decyzji muszą znaleźć swój formalny zewnętrzny wyraz w oświadczeniu adresowanym do pracownika, a sprecyzowana przyczyna nie może być dziełem przypadku.
Judykatura zdaje się przywiązywać dużą wagę do sposobu wyrażenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Z ugruntowanej linii orzeczniczej wynika bowiem, że wskazana przez pracodawcę przyczyna musi być dostatecznie konkretna, a przez to zrozumiała dla pracownika4. Kwestia ta ma istotne znaczenie dla skuteczności decyzji pracodawcy, gdyż wskazana przez niego przyczyna z inicjatywy pracownika podlega weryfikacji sądowej. Dlatego pracodawca wypowiadając umowę o pracę, musi się liczyć z tym, że [...]