Abstrakt
Podróż służbowa jest instytucją z zakresu czasu pracy. Z kolei czas pracy jest pojęciem wieloznacznym, które może być rozpatrywane zarówno jako kategoria ekonomiczna (w aspekcie relacji między wielkością produkcji, zatrudnienia i wydajnością pracy), prawna (jako element konstrukcji stosunku pracy, kontrola i miara dyspozycyjności pracownika), jak i społeczna (w kształtowaniu proporcji pomiędzy pracą a czasem poza pracą)1. W tym też kontekście należy postrzegać skutki ukształtowanej zwyczajowo relacji pomiędzy pojęciem podróży służbowej a pozostawaniem do dyspozycji.
Celem niniejszego opracowania jest przedstawienie występujących w praktyce konsekwencji niezmieniającej się od wielu lat linii orzecznictwa w przedmiocie podróży służbowej.
Pojęcie „pozostawania w dyspozycji pracodawcy”
Pojęcie pozostawania w dyspozycji jest przedmiotem wielu rozważań prowadzonych w piśmiennictwie i w doktrynie. Znajomość tych stanowisk ma istotne znaczenie dla właściwego interpretowania określonych stanów faktycznych, co z kolei powinno się przekładać na odpowiednie zapisy w regulaminach pracy czy układach zbiorowych. Należy bowiem pamiętać, że przepisy prawa pracy pozostawiają znaczną dowolność w zakresie korzystniejszego kształtowania praw i obowiązków pracownika. Pracodawca może chociażby zadecydować, że pracownik pozostaje w jego dyspozycji, pomimo iż według ogólnych zasad przyjętych w praktyce określony stan, np. czas przejazdu podczas podróży służbowej, nie jest w ten sposób kwalifikowany.
Wykładnia semantyczno-etymologiczna koncentruje się na etymologii znaczenia słów „pozostawać w dyspozycji”. Prowadzi do wniosku, że czas pracy to okres, w którym pracodawca może rozporządzać osobą pracownika za pomocą dostępnych mu środków komunikacji wzajemnej. „Wielki słownik języka polskiego” pod redakcją M. Szymczaka mówi także o „rozporządzaniu, zarządzaniu, poleceniu, wskazówce do wykonywania czegoś”. W. Masewicz odrzuca koncepcję czasu pracy wynikającą z powyższych definicji pozostawania do dyspozycji, a rozumianą jako okres, w którym faktycznie, w znaczeniu fizycznym pracodawca może rozporządzać pracownikiem. Definicja ta nie obejmuje bowiem wielu sytuacji, w których pracownik rzeczywiście wykonuje pracę, spełnia jej społeczno-ekonomiczny cel, ale pozostaje poza kontrolą przełożonych i osób ich reprezentujących2. Takie stanowisko W. Masewicza jest kontynuacją wyrażanych już wcześniej przez tego autora poglądów na temat tego, czym jest czas pracy. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy może odnosić się do wielu, pozornie nieporównywalnych sytuacji faktycznych, wśród których krańcowym przypadkiem może być z jednej strony świadczenie pracy pod bezpośrednim nadzorem pracodawcy lub jego przedstawicieli, a z drugiej strony – świadczenie pracy na rzecz i w interesie pracodawcy bez jakiegokolwiek wpływu z jego strony na przebieg procesu pracy, a zwłaszcza jego czasowe ramy. Pozostawania w dyspozycji nie należy bowiem rozumieć dosłownie jako stanu świadczenia pracy w warunkach, w których pracodawca ma zapewniony bezpośredni wpływ na przebieg procesu pracy, a zwłaszcza na zachowanie się pracownika. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy to tyle, co świadczenie pracy umówionego rodzaju, nawet jeżeli następuje to bez jakiegokolwiek wpływu ze strony pracodawcy lub jego przedstawicieli bądź nawet świadczenia pracy umówionego rodzaju, o ile jej spełnienie leży w interesie pracodawcy i stanowi realizację głównego celu stosunku pracy. Będą to również wszelkie sytuacje, w których pracownik nie świadczy pracy z przyczyn od siebie niezależnych, lecz pozostaje w fizycznej, intelektualnej i prawnej gotowości do jej pełnienia, zachowując się przy tym w sposób nakazany przez obowiązujące go przepisy o porządku organizacji czasu pracy, a w przypadku braku takich przepisów – w sposób umożliwiający w konkretnej sytuacji dysponowanie jego osobą3. Z. Salwa uzupełnia, że nie jest pozostawaniem do dyspozycji samo przybycie do pracy lub znajdowanie się w miejscu pracy, ponieważ stan fizyczny lub intelektualny pracownika może wykluczyć świadczenie pracy. Pozostawanie do dyspozycji pracodawcy oznacza bowiem, że pracodawca może dysponować osobą pracownika, zlecając mu pracę4.
W. Masewicz stwierdza również5, że polski system prawny nigdy nie utożsamiał pojęcia czasu pracy z pojęciem pracy efektywnej. Ta ugruntowana w orzecznictwie i literaturze teza znajduje potwierdzenie i rozwinięcie w glosie M. Kaweckiej-Sobczak6. Autorka ta twierdzi, że pracownik pozostaje do dyspozycji podmiotu zatrudniającego wówczas, gdy:
1) pracę wykonuje faktycznie, w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym;
2) pracy nie wykonuje faktycznie (bez swojej winy), ale pozostaje w dyspozycji podmiotu zatrudniającego, w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Są to dwie formy pozostawania pracownika do dyspozycji podmiotu zatrudniającego, kwalifikujące się jako czas pracy7. Z kolei według innego poglądu [...]