Abstrakt

Telepraca jest formą organizacji pracy, której standardy międzynarodowe określają: Konwencja Nr 177 MOP i Zalecenie Nr 184 MOP dotyczące osób świadczących pracę w domu¹. Międzynarodowa Organizacja Pracy uznała, że osoby zatrudnione w domu stanowią wrażliwą kategorię społeczną, która powinna być objęta ochroną, ponieważ ze względu na brak bezpośrednich więzi z innymi osobami wykonującymi pracę podobnego rodzaju nie mają możliwości obrony swoich praw i interesów².

W niniejszym opracowaniu autor omawia międzynarodowe standardy telepracy oraz porównuje je z uregulowaniami polskimi.

Uwagi wstępne

Ustawa z 24.8.2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw³, która weszła w życie 15.10.2007 r., reguluje zasady zatrudniania pracowników w formie telepracy. W rozumieniu tej ustawy telepracownikiem jest pracownik zatrudniony poza zakładem pracy, który przekazuje pracodawcy wyniki pracy głównie za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (art. 67⁵ KP). A zatem wyróżniamy dwie cechy charakterystyczne telepracy: swobodę wyboru miejsca świadczenia pracy przez pracownika oraz techniki przekazywania pracodawcy rezultatów pracy. Pracownik zatrudniony w formie telepracy (telepracownik) zostaje zwolniony z obowiązku bezpośredniego podporządkowania pracodawcy w sprawach odnoszących się do wyboru miejsca wykonywania pracy. Wspomniana wyżej nowelizacja Kodeksu pracy modyfikuje w istotny sposób przepis art. 22 § 1 KP, według którego pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy „w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę”. Najczęściej telepracownicy wykonują pracę w domu. Taki wybór miejsca świadczenia pracy przez telepracownika aprobuje ustawodawca, który w trzech przepisach (art. 67¹⁴ § 1, § 3, art. 67¹⁷ KP) reguluje zasady sprawowania nadzoru nad warunkami świadczenia pracy przez pracownika zatrudnionego w formie telepracy.

Natomiast jeżeli chodzi o uregulowania międzynarodowe, to w 1990 r. Międzynarodowe Biuro Pracy MOP zorganizowało spotkanie prawników zajmujących się sprawami związanymi ze specyfiką zatrudnienia osób wykonujących pracę w domu i przedstawiło raport, który stanowił podstawę uchwalenia Konwencji Nr 177 MOP⁴. Konwencja ta i zalecenie Nr 184 MOP dotyczące osób świadczących pracę w domu (Home Work Convention) zostały uchwalone na 83 sesji Konferencji Ogólnej MOP 20.6.1996 r. w celu zagwarantowania tym zatrudnionym pozycji prawnej, jaką mają pracownicy zatrudnieni na podstawie umów o pracę, zobowiązani do wykonywania pracy w siedzibie pracodawcy lub w miejscu przez niego wskazanym⁵.

Praca świadczona w domu

Podstawowy problem, który powinien być rozwiązany w związku z udzieleniem odpowiedzi na pytanie o status prawny osób objętych Konwencją Nr 177 MOP, łączy się z ustaleniem pozycji prawnej osób zatrudnionych w domu. W słowniczku pojęć prawnych zamieszczonych w art. 1 powołanej konwencji zdefiniowano „pracę świadczoną w domu” (home work). Jest to praca wykonywana przez pracownika zatrudnionego w domu (homeworker) (art. 1 lit. a) lub w dowolnie wybranym przez tego pracownika miejscu, innym niż siedziba pracodawcy (art. 1 lit. a „I”). Praca wykonywana w domu jest pracą świadczoną przez pracownika za wynagrodzeniem opłacanym przez pracodawcę (art. 1 lit. a „II”). Może ona polegać na wykonywaniu produktów lub świadczeniu usług określonych przez pracodawcę z materiałów własnych pracownika lub dostarczonych mu przez pracodawcę (art. 1 lit. a „III”). Koniecznym warunkiem zakwalifikowania pracy wykonywanej przez pracownika w domu do „pracy świadczonej w domu” w rozumieniu przepisów Konwencji Nr 177 MOP jest stałe i systematyczne wykonywanie pracy w miejscu obranym przez pracownika, a nie wskazanym przez pracodawcę (art. 1 lit. b). „Praca świadczona w domu” w rozumieniu analizowanej konwencji różni się od pracy sporadycznie wykonywanej przez pracownika w domu oraz od pracy wykonywanej nie przez pracownika, lecz osobę zatrudnioną na podstawie umowy cywilnoprawnej (umowy o dzieło) oraz od pracy wykonywanej w ramach działalności gospodarczej prowadzonej na własny rachunek. Specyfika zatrudnienia w ramach stosunku pracy, która może być świadczona przez pracownika w domu lub w innym dowolnym miejscu swobodnie wybranym przez zainteresowanego pracownika, polega na nieingerowaniu przez pracodawcę w sposób wypełniania obowiązków pracowniczych. Zatrudnienie w ramach tego stosunku pracy jest zbliżone do pracy zorganizowanej na podstawie zadaniowo-wynikowego systemu organizacji pracy. Może się więc wydawać, że sytuacja prawna pracowników świadczących pracę w domu jest zbliżona do pracy wykonywanej na podstawie umów cywilnoprawnych, zwłaszcza umowy o dzieło, w ramach której wykonawca w zamian za wynagrodzenie zobowiązuje się osiągnąć wynik określony przez zleceniodawcę. Jednakże pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę, uprawnionego do swobodnego wyboru miejsca, w którym będzie świadczył pracę, różni od osoby zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej oraz od osoby prowadzącej działalność gospodarczą na własny rachunek brak autonomii. Praca w ramach umowy o pracę świadczona w domu pracownika lub w innym miejscu swobodnie przez niego wybranym jest nadal pracą podporządkowaną w tym znaczeniu, że pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń pracodawcy lub innego pracownika, który w imieniu pracodawcy sprawuje nadzór nad zatrudnionymi pracownikami i sposobami wykonywania przez nich obowiązków określonych w umowie o pracę. Najmniej charakterystyczna dla pracy w ramach stosunku pracy jest cecha zatrudnienia w ramach pracy świadczonej w domu, zgodnie z którą pracownik wykonujący pracę w domu (homeworker) może posługiwać się narzędziami i materiałem. Jednym z obowiązków pracodawców zatrudniających pracowników w ramach tradycyjnie pojmowanych stosunków pracy jest bowiem dostarczenie pracownikowi urządzeń, narzędzi i materiałów niezbędnych do wykonania pracy. Z tego punktu widzenia pomiędzy pracą świadczoną w domu a pracą wykonywaną w ramach umów cywilnoprawnych (umowy o dzieło) rysuje się podobieństwo. Jednakże w tradycyjnie pojmowanym stosunku pracy strony umowy o pracę mogą zawrzeć porozumienie, które będzie regulowane przepisami prawa cywilnego, o wykorzystywaniu przez pracownika do wykonywania pracy narzędzi i materiałów niebędących własnością pracodawcy. Nie ma więc przeszkód, aby wymaganie sformułowane w art. 1 lit. a „iii” analizowanej konwencji stanowiło niedającą się usunąć przeszkodę do zakwalifikowania umowy o pracę, w ramach której praca ma być świadczona w domu, do jednej z kategorii umów o pracę, a osoba zatrudniona na podstawie takiej umowy nie mogłaby być uznana za pracownika. Zarówno przepis art. 1 lit. b Konwencji Nr 17 MOP, jak i postanowienie pkt III. 7.2 Zalecenia Nr 184 MOP stanowią podstawę do dokonania podziału pracowników na dwie kategorie: pracowników zatrudnionych w miejscu wskazanym przez pracodawcę i pracowników, którym przysługuje prawo wyboru miejsca pracy. W związku z powyższym zasadnicza różnica między pracownikami a „pracownikami zatrudnionymi w domu” wynika z odstąpienia przez strony indywidualnych stosunków pracy od uregulowania w przepisach prawa pracy (międzynarodowych, a następnie krajowych) miejsca pracy jako istotnego składnika umowy o pracę.

Międzynarodowe standardy zatrudniania pracowników świadczących pracę w domu

Konwencja Nr 177 MOP zobowiązuje władze państw członkowskich do określenia, po przeprowadzeniu konsultacji z najbardziej reprezentatywnymi organizacjami pracodawców i pracowników, zasad polityki zatrudniania pracowników świadczących pracę w domu (art. 3). Międzynarodowa Organizacja Pracy nie wymaga od władz państw członkowskich opracowywania szczególnych założeń polityki zatrudnienia takich pracowników. Zezwala na włączenie założeń dotyczących polityki zatrudnienia pracowników świadczących pracę w domu do ogólnej polityki zatrudnienia⁶. Według [...]