Abstrakt

Tradycyjny model zatrudnienia oparty jest na umowie o pracę na czas nieokreślony, ale globalizacja oraz rozwój nauki, technologii i teleinformatyki wymuszają poszukiwanie czynników poprawiających konkurencyjność. Jednym z nich są koszty pracy i m.in. dlatego pojawiła się silna tendencja do korzystania na rynku pracy z nietypowych, bardziej elastycznych i tańszych rozwiązań oraz odchodzenia od dotychczasowych regulacji opartych na stabilności i pewności zatrudnienia.

W pierwszej części¹ niniejszego opracowania autor przedstawił dylematy związane z polityką zatrudniania, a w części drugiej poddaje szczegółowej analizie niektóre z nietypowych form zatrudnienia, czyli: zatrudnienie terminowe, pracę tymczasową i inne formy leasingu pracowników, zatrudnianie w niepełnym wymiarze czasu pracy, zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych, pracę nakładczą oraz telepracę.

Zatrudnienie terminowe

W ramach pracowniczych form zatrudnienia w Polsce coraz większą popularnością cieszy się zatrudnienie terminowe, które obejmuje blisko 30% pracowników². Atrakcyjność umów terminowych wynika przede wszystkim z tego, że są one dla pracodawcy narzędziem ułatwiającym elastyczność zatrudnienia. Umożliwiają dostosowanie struktury, liczebności i kwalifikacji personelu do aktualnych potrzeb pracodawcy.

Ustawodawca w art. 25 KP wprowadził podział umów o pracę na ich rodzaje, a jako kryterium przyjęto czas trwania stosunku pracy oraz spełnienia przez nie dodatkowych celów. Dlatego też rozróżniamy umowy terminowe (na okres próbny, na czas określony i na czas wykonania określonej pracy) i bezterminowe (na czas nieokreślony). Katalog ten nie jest wyczerpujący, gdyż odrębną rodzajowo umową o pracę jest umowa w celu przygotowania zawodowego (art. 194 i nast. KP). Ponadto odmianą umowy na czas określony jest umowa zawarta na czas zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy³ (art. 25 § 1 zd. 2 KP).

Zarówno umowa terminowa (na czas określony, na czas zastępstwa i na czas wykonania określonej pracy), jak i bezterminowa (na czas nieokreślony) może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny nieprzekraczający 3 miesięcy (art. 25 § 2 KP). Umowa o pracę na okres próbny ma charakter fakultatywny i jej celem dodatkowym jest weryfikacja przydatności zawodowej pracownika. Powyższe ma istotne znaczenie w polityce personalnej współczesnej firmy, w której poważną rolę odgrywają pracownicy peryferyjni, np.: pracownicy obsługi administracyjno-biurowej i technicznej, pracownicy produkcyjni, magazynierzy, sprzedawcy, operatorzy maszyn i urządzeń itp. Filozofia zatrudnienia tych kategorii pracowników sprowadza się do możliwości zastąpienia ich w każdej chwili innymi pracownikami, a w razie dekoniunktury redukcji zatrudnienia. Stąd w praktyce pracownicy ci często są zatrudniani w ramach umów terminowych z możliwością ich przedłużenia i nierzadko w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Polityka personalna zakłada z reguły, iż na „wejściu” osoby takie związane są umową na okres próbny, a w razie ich pozytywnej weryfikacji zatrudnienie jest kontynuowane w ramach umów o pracę na czas określony (w przypadku pracowników sezonowych – na czas wykonania określonej pracy). Pracodawca może więc sprawdzić walory i zalety zatrudnionej osoby, nie ryzykując stabilną umową na czas nieokreślony. Dodatkowo umowa na okres próbny – w przeciwieństwie do umowy na czas określony – może być w każdej chwili wypowiedziana. Wypowiedzenie tej umowy przez pracodawcę nie musi być uzasadnione ani konsultowane z organizacją związkową. W razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia takiej umowy pracownik może domagać się tylko odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do jakiego umowa miała trwać (art. 50 § 1 KP).

Elastyczność zatrudniania może się także przejawiać w zatrudnianiu w ramach umów o pracę na czas określony, w których zakłada się trwanie stosunku pracy bez możliwości jego wypowiedzenia, choć z pewnymi wyjątkami (upadłość lub likwidacja zakładu pracy, zwolnienia grupowe, tudzież możliwość wprowadzenia klauzuli dopuszczającej wcześniejsze wypowiedzenie przy umowach zawartych na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy). Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony w przypadku wprowadzenia do nich klauzuli, o której mowa w art. 33 KP, nie podlega obowiązkowi podania przyczyny wypowiedzenia ani konsultacji z organizacją związkową. W razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia takiej umowy pracownik może domagać się w zasadzie tylko odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do jakiego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące (art. 50 § 3 i 4 KP). Rozwiązanie umowy na czas określony wskutek upływu czasu, na który była zawarta, nie chroni pracowników podlegających szczególnej ochronie, w tym działaczy związkowych⁴.

Umowa o pracę na czas określony zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy może być z kolei przydatna do elastycznego rozwiązywania przez pracodawców problemów kadrowych związanych z okresową, usprawiedliwioną nieobecnością pracowników w pracy, np. z powodu choroby czy urlopu. Formuła tej umowy odwołująca się do konstrukcji umowy na czas określony może obecnie mieć zastosowanie nie tylko w razie długotrwałej nieobecności pracowników w pracy, ale także w przypadku nieobecności krótszych ze względu na możliwość jej wypowiedzenia w każdej chwili – okres wypowiedzenia wynosi tutaj 3 dni robocze (art. 33¹ KP). Krótki okres wypowiedzenia może mieć ogromne znaczenie w przypadku kłopotów w określeniu terminu końcowego tej umowy, jako że termin końcowy trwania tej umowy związany z nadejściem zdarzenia wskazanego w umowie nie zawsze będzie mógł być precyzyjnie ustalony⁵. Ponadto umowa ta – w przeciwieństwie do pozostałych umów terminowych – nie ulega automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu w sytuacji określonej w art. 177 § 3 KP (art. 177 § 3¹ KP). Umowa na zastępstwo nie wyklucza możliwości stosowania przez pracodawców innych form organizowania zastępstw, jak przykładowo powierzenie innej pracy w trybie art. 42 § 4 KP bądź wykorzystanie możliwości, jakie oferują agencje pracy tymczasowej.

Umowa o pracę zawarta na czas wykonania określonej pracy jest odmianą terminowej umowy o pracę, w której w odróżnieniu od umowy na okres próbny czy na czas określony, nie podaje się ścisłego czasu jej trwania, lecz określa pewne oznaczone z góry i ograniczone w czasie zadania (np. sporządzenie sprawozdania finansowego, inwentaryzacji czy rozładowanie wagonów z węglem). A zatem tego typu umowy zawiera się przy pracach dorywczych, sezonowych, które nasilają się w pewnych okresach, np. remonty, kampania cukrownicza, zbiór owoców. Formuła tej umowy może być także wykorzystana przy zatrudnianiu specjalistów przy restrukturyzacji czy likwidacji przedsiębiorstw, tudzież przy wdrażaniu nowych rozwiązań (np. systemu informatycznego). Innymi słowy, czas trwania tej umowy jest uzależniony od wykonania powierzonej pracy (zadania), a nie od nadejścia określonego terminu oznaczonego w dniach, tygodniach, miesiącach czy latach. Należy mieć świadomość, iż umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy nie podlega w zasadzie wypowiedzeniu.

Stosując umowy terminowe jako narzędzie elastycznej polityki zatrudnienia wobec pracowników peryferyjnych, należy zwrócić uwagę na pułapki wynikające z art. 25¹ KP, zgodnie z którym zawarcie 3. kolejnej umowy na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej umowy a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła 1 miesiąca. Przepis art. 25¹ KP nie obejmuje: umowy na okres próbny⁶, umowy na czas wykonania określonej pracy, umowy w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz umów o pracę na czas określony w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym oraz zadań realizowanych cyklicznie. Natomiast art. 25¹ KP ma zastosowanie w sytuacji, w której strony, mimo iż faktycznie zawarły (w warunkach przewidzianych w tym przepisie) umowę o pracę, nadały jej inną nazwę, np. umowy zlecenia⁷.

Pracodawcy chętnie korzystają z zatrudniania terminowego, gdyż dzięki niemu, przy ewentualnym zwalnianiu pracownika, nie muszą stosować wszystkich procedur, jakie są związane z zatrudnieniem na czas nieokreślony, i nie ponoszą w związku z tym kosztów. Ponadto pracodawca może szybko dostosowywać swoją firmę do zmian zachodzących na rynku, zatrudniać pracowników, gdy rośnie popyt na wytwarzane przez niego dobra czy usługi, lub zwalniać ich, gdy słabnie. Jednakże ta forma zatrudnienia pracowników może przynosić pracodawcom nie tylko korzyści. Umowy terminowe postrzegane są przez pracowników jako mniej korzystne i mogą prowadzić do negatywnej selekcji kadr. Przy nadarzającej się okazji najlepsi pracownicy mogą odejść, chyba że nowy pracodawca też zaoferuje im taką formę zatrudnienia. Ponadto pracownicy zatrudnieni na czas określony mają obniżone poczucie bezpieczeństwa związane z pracą (np. utrudniony dostęp do kredytów bankowych).

Z punktu widzenia kosztów ponoszonych przez pracodawcę największe obciążenia występują, gdy mamy do czynienia z klasycznym zatrudnieniem, tj. zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony. W tym przypadku pracodawca ponosi wszystkie możliwe koszty związane z zatrudnieniem. Począwszy od kosztów naboru i selekcji pracowników, poprzez ich przeszkolenie, przygotowanie i utrzymanie stanowiska pracy, wynagrodzenie, świadczenia socjalne, na kosztach związanych z odprawami i ewentualnymi odszkodowaniami skończywszy. Natomiast w przypadku umowy terminowej ewentualne korzyści wynikają z łatwiejszego sposobu jej rozwiązania i krótszego okresu wypowiedzenia. Odchodzący pracownik nie ma też z reguły podstaw domagać się odprawy z tytułu rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Praca tymczasowa i inne formy leasingu pracowników

Do pracowniczych form zatrudnienia należy zaliczyć także pracę tymczasową, chociaż ustawa z 9.7.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych⁸ dopuszcza również zawieranie umów prawa cywilnego (art. 26 PracTymU). Z raportów ministerstwa pracy wynika, iż w 2005 r. 61% osób zostało zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, 39% zaś na podstawie umowy prawa cywilnego. Może to świadczyć o nadużywaniu umów cywilnoprawnych⁹. 

Ta forma pracy umożliwia elastyczność zatrudnienia, a koszty zasobów pracy zostają powiązane z faktycznym zapotrzebowaniem na pracę danego rodzaju w danym czasie¹⁰. Praca ta charakteryzuje się tym, że w jej ra­mach występują aż 3 podmioty: pracownik, pracodawca (agencja) oraz pracodawca użytkownik.

Jeżeli chodzi o zdefiniowanie pojęcia, to pracą tymczasową jest wykony­wanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika zadań o charakterze sezo­nowym, okresowym, doraźnym lub których terminowe wykonanie przez pra­cowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika za­trudnionego przez pracodawcę użytkownika. Zadania te nie mogą być wyko­nywane przez okres dłuższy niż 12 miesięcy, chociaż PracTymU wprowadza tutaj pewne dopuszczalne wyjątki.

Pomimo różnego rodzaju ograniczeń formuła zatrudniania pracowników tymczasowych jest dla pracodawców użytkowników niewątpliwie korzystna. Pozwala bowiem ograniczyć koszty rekrutacji i usprawnić cały jej proces. Agencja przejmuje również większość obowiązków związanych z zatrudnianiem pracowników.

Zatrudnienie pracownika tymczasowego może mieć zarówno charakter doraźny (np. choroba pracownika, niedobory zatrudnienia w okresie chorobowym, nowe zamówienia), jak i długofalowy (np. sezonowe zapotrzebowanie, uruchamianie nowych linii produkcyjnych, ograniczenie wysokiej rotacji pracowników na niektórych stanowiskach jak obsługa infolinii czy recepcjoniści). Jednakże jak dotąd nie sprawdziły się prognozy, iż ta forma zatrudnienia będzie mogła objąć rocznie 500 tys. pracowników (obecnie obejmuje ponad 200 tys.)¹¹. Różnego rodzaju ograniczenia powodują, że dotychczasowa formuła pracy tymczasowej w Polsce nie stała się jeszcze istotnym narzędziem walki z największym w UE bezrobociem. Wynika to m.in. z faktu, że Polska przyjęła francuski model pracy tymczasowej (konieczność rejestracji agencji, rozbudowana procedura uzyskania i przedłużenia certyfikatu, limitowanie okresu wypożyczenia pracownika do jednego pracodawcy użytkownika, zakaz gorszego traktowania pracownika tymczasowego itp.). W związku z tym praca tymczasowa ma charakter wyjątkowy, a nie – jak w Anglii – powszechny.

Praca tymczasowa jest coraz ważniejszą formą zatrudniania w UE i dlatego stała się przedmiotem zainteresowania Komisji Europejskiej. Dnia 20.3.2002 r. powstał projekt dyrektywy wspólnotowej o pracy tymczasowej. W jego uzasadnieniu Komisja wskazuje na problem redukcji bezrobocia jako niezbędnego warunku realizacji Strategii Lizbońskiej, zakładającej, iż do 2010 r. gospodarka UE ma stać się najbardziej konkurencyjną gospodarką świata, opartą przede wszystkim na wiedzy i kapitale ludzkim¹².

Polskie prawo pracy (oraz judykatura) dopuszcza także inne formy leasingu pracowników. Przykładem może być instytucja „wypożyczenia (leasingu) pracowników” wiążąca się ze swoistym trójstronnym porozumieniem pomiędzy dotychczasowym i nowym pracodawcą oraz pracownikiem (art. 174¹ § 1 KP). W okresie „wypożyczenia” zatrudnionego stosunek pracy z dotychczasowym pracodawcą trwa nadal, choć urlop bezpłatny powoduje jego zawieszenie.

Strony mogą elastycznie kształtować czas trwania tego urlopu, w zależności od okresu trwania wypożyczenia. Istotą tego urlopu bezpłatnego – w przeciwieństwie do [...]