Abstrakt
Tradycyjny model zatrudnienia oparty jest na umowie o pracę na czas nieokreślony, ale globalizacja oraz rozwój nauki, technologii i teleinformatyki wymuszają poszukiwanie czynników poprawiających konkurencyjność. Jednym z nich są koszty pracy i m.in. dlatego pojawiła się silna tendencja do korzystania na rynku pracy z nietypowych, bardziej elastycznych i tańszych rozwiązań oraz odchodzenia od dotychczasowych regulacji opartych na stabilności i pewności zatrudnienia.
W pierwszej części niniejszego opracowania autor przedstawi dylematy związane z polityką zatrudniania, a w części drugiej1 podda szczegółowej analizie niektóre z nietypowych form zatrudnienia, czyli: zatrudnienie terminowe, pracę tymczasową i inne formy leasingu pracowników, zatrudnianie w niepełnym wymiarze czasu pracy, zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych, pracę nakładczą oraz telepracę.
Wprowadzenie
Duża konkurencja i zmienność otoczenia na globalnym rynku sprawiają, że jakość zasobów personalnych stanowi często o „być lub nie być” przedsiębiorstwa. Stąd do 6 podstawowych reguł strategii działania firm zalicza się regułę, zgodnie z którą najlepsi ludzie są najcenniejszymi aktywami. Kłóci się to z polityką elastycznego zatrudnienia rozumianą wg M. Armstronga jako zdolność adaptacji struktury, wielkości i kwalifikacji personelu do zmieniających się warunków otoczenia oraz potrzeb i możliwości pracodawcy. Należy jednak mieć świadomość, że współczesny rynek pracy – podobnie jak cała gospodarka – podlega głębokim i dynamicznym przeobrażeniom. Rozwój nauki, technologii i teleinformatyki przeobraża tradycyjne sektory gospodarki i tworzy nowe. Globalizacja i wyzwania, jakie za sobą niesie, wymusza poszukiwanie czynników poprawiających konkurencyjność. W tym kontekście istotnymi elementami wpływającymi na poziom konkurencyjności stają się koszty pracy i możliwość elastycznego reagowania firm na zmieniające się oczekiwania rynku, zasoby ludzkie zaś stają się jednym ze źródeł przewagi konkurencyjnej. W takich warunkach tradycyjny model zatrudnienia na pełnym etacie oparty na umowie na czas nieokreślony – w ramach której pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy w ściśle określonym miejscu i czasie – staje się coraz mniej przydatny wobec wielu kategorii pracowników. Można wręcz mówić o zmierzchu tradycyjnego prawa pracy zakorzenionego w ustawodawstwie fabrycznym regulującym pracę skooperowaną (wykonywaną przez zespoły pracowników zgrupowanych w jednym miejscu i tym samym czasie pod kierownictwem pracodawcy). Zanika także tradycyjny model kariery zawodowej wiążącej się z awansem pionowym (poziomym) w ramach jednej organizacji (instytucji). Według amerykańskiego socjologa i antropologa Richarda Sennetta z London School of Economics, młody Amerykanin może spodziewać się, że w ciągu 40 lat miejsce zatrudnienia zmieni jedenaście razy, a swoje podstawowe umiejętności trzykrotnie2. Natomiast guru zarządzania P. Drucker prognozuje, że w wyniku przejścia od społeczeństwa industrialnego do społeczeństwa informatycznego opartego na wiedzy do 2010 r. udział robotników wśród wszystkich czynnych zawodowo wyniesie od 8 do 10% w krajach wolnorynkowych3. Drucker, podobnie jak Sennett, przewiduje, iż pracownik nie tylko nie będzie przypisany na stałe do jednej firmy, ale zmieni zatrudnienie wiele razy w życiu zawodowym4. C. Lasch, profesor Uniwersytetu Rochester, w swojej ostatniej przed śmiercią książce The Revolt of the Elites and the Betrayal of Democracy (1994) stwierdził, że w społeczeństwie wiedzy, do którego zmierza USA, dominować będzie kategoria pracowników prawnie niezależnych, a tradycyjny etat przejdzie do lamusa historii (podobną opinię wygłosił później P. Drucker, nazywając tę kategorię osób knowledge workers).
A zatem determinantami informacyjnego paradygmatu pracy będą m.in.: przestrzenna dyslokacja („wszędzie”), ciągłe zmiany i krótkoterminowa elastyczność („nic na długo”), elastyczny i zróżnicowany czas pracy („o każdej porze”), transgresja granic w komunikacji i kooperacji, własna działalność i odpowiedzialność za zabezpieczenie socjalne5.
Elastyczność a stabilizacja – dylematy polityki zatrudnienia
Próbą odpowiedzi na pytanie, jak rozwiązać dylemat pomiędzy silnym dążeniem do korzystania przez przedsiębiorców na rynku pracy z elastycznych, tańszych rozwiązań a koniecznością zapewnienia pewnego poziomu stabilizacji i bezpieczeństwa zatrudnienia strategicznym zasobom pracy, było powstanie w latach 80. XX w. dwóch dosyć podobnych koncepcji elastycznego modelu zatrudnienia. Pierwsza z nich to tzw. koncepcja elastycznej struktury C. Handy`ego nazywana też koncepcją „organizacji-koniczyny”.
Według tej koncepcji zatrudnienie w firmie tworzą trzy segmenty odpowiadające listkom koniczyny:
– Pierwszy z nich (trzon – core) to pracownicy o wysokich kompetencjach (menedżerowie, specjaliści).
– Drugi segment to pozostali specjaliści zatrudnieni na krótkoterminowych kontraktach.
– Trzeci segment stanowią pracownicy zatrudniani w okresach rosnącego zapotrzebowania i pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu.
Dwa ostatnie człony (liście koniczyny) stanowią zatrudnienie peryferyjne i są swego rodzaju osłoną dla pierwszego liścia6.
Autorem drugiej koncepcji zwanej modelem elastycznej firmy jest J. Atkinson. W modelu Atkinsona zatrudnienie w firmie składa się z trzech warstw. Pierwszą z nich stanowią pracownicy podstawowi tworzący tzw. wewnętrzny, pierwotny rynek pracy. Ta grupa pracowników tworzy rdzeń (core) i jest strategicznym zasobem firmy. Charakteryzuje ją wysoka elastyczność funkcjonalna, umożliwiająca szybkie i sprawne przechodzenie pracowników od jednych do drugich zadań i funkcji wewnątrz firmy.
Elastyczność funkcjonalna wymaga od tych pracowników [...]