Abstrakt

Wraz z rozwojem nowoczesnych środków porozumiewania się, w szczególności środków komunikacji elektronicznej, zagadnienie monitorowania pracownika w miejscu pracy nabiera wyjątkowego znaczenia z co najmniej kilku powodów. Oto bowiem komunikacja prowadzona przy wykorzystaniu poczty elektronicznej czy telefonów, w tym telefonów w sieciach ruchomych, umożliwia niezwykle łatwe z punktu widzenia pracodawcy zapoznawanie się z okolicznościami komunikacji (fakt nawiązania połączenia, godzina i czas trwania połączenia, numer wywoływany i wywołujący), a także z przekazywanymi treściami (monitoring poczty elektronicznej czy komunikatorów internetowych). Nowoczesne środki porozumiewania się oferują również wiele dodatkowych „udogodnień” – pracodawca może np. ustalić – za pomocą służbowego telefonu komórkowego – miejsce pobytu pracownika czy – za pomocą modułu GPS – trasę przemieszczania się samochodu służbowego. Nie można również zapominać o możliwości monitorowania aktywności pracowników w sieci Internet bądź stosowaniu systemu kamer rejestrujących przebieg pracy¹. Z drugiej strony, te same środki komunikacji, które dają możliwość prowadzenia monitoringu, ułatwiają również wszelkie naruszenia obowiązku zachowania poufności informacji, do których pracownik ma dostęp – w dobie poczty elektronicznej przekazanie osobie trzeciej informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa stało się niezwykle proste.

W niniejszym opracowaniu autor podda analizie dwa zagadnienia: zbieranie przez pracodawcę w wyniku monitoringu informacji o pracowniku oraz dopuszczalność ich wykorzystania przez pracodawcę.

Wprowadzenie

Problem monitoringu pracowników w miejscu pracy rozpatrywać należy dwutorowo, tj. dokonując wyróżnienia dwóch grup problemów prawnych, które wiążą się z tym zagadnieniem. Po pierwsze, wskazać należy na kwestię zbierania przez pracodawcę informacji o pracowniku. Choć sam problem monitoringu pracownika w miejscu pracy nie został do tej pory uregulowany w prawie polskim, to akurat ten jego aspekt stał się przedmiotem stosunkowo licznych wypowiedzi nauki prawa. Dotyczy go również niezwykle istotny dla dopuszczalności prowadzenia monitoringu pracownika wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w sprawie Copland przeciwko Zjednoczonemu Królestwu z 3.4.2007 r.², w którym sformułowano kilka warunków, jakie muszą zostać spełnione, aby czynności wchodzące w zakres monitoringu mogły zostać uznane za zgodne z prawem.

Pisząc o monitorowaniu pracowników, nie można zapominać o drugim aspekcie problemu, jaki stanowi zagadnienie dopuszczalności wykorzystania informacji, które zostaną zebrane w wyniku monitoringu. Informacje te bardzo często dotyczą sfery życia prywatnego pracownika, zazwyczaj również mają charakter danych osobowych w rozumieniu art. 6 ustawy z 29.8.1997 r. o ochronie danych osobowych³. Powstaje więc pytanie, czy pracodawca uprawniony jest do gromadzenia takich informacji, a także do ich przetwarzania (wykorzystywania) dla realizacji własnych celów.

Warunki dopuszczalności prowadzenia monitoringu pracownika w miejscu pracy

Nie ulega wątpliwości, że stosowanie środków monitorowania aktywności pracowników w miejscu pracy, a więc zbieranie różnorakich informacji odnoszących się do pracownika, prowadzić będzie co do zasady do ingerencji w sferę jego prywatności⁴. Powstaje więc pytanie o warunki, jakie muszą zostać spełnione, aby taki monitoring mógł zostać uznany za uzasadniony.

Jednym z aspektów prawa do prywatności jest ochrona tzw. prywatności informacyjnej, na którą składa się uprawnienie jednostki do kontrolowania treści i obiegu informacji jej dotyczących⁵. W orzecznictwie sądowym zasada autonomii informacyjnej jednostki stanowiąca podstawę dla ochrony sfery prywatności informacyjnej sformułowana została najpełniej w orzecznictwie niemieckim⁶. Dorobek niemieckiego Federalnego Trybunału Konstytucyjnego został w istotnej części recypowany w orzecznictwie polskiego Trybunału Konstytucyjnego. I tak, zgodnie z ustaloną linią orzeczniczą Trybunału ochrona życia prywatnego gwarantowana konstytucyjnie w art. 47 obejmuje także autonomię informacyjną rozumianą jako prawo do samodzielnego decydowania o ujawnianiu innym informacji dotyczących swojej osoby, a także prawo do sprawowania kontroli nad takimi informacjami, jeżeli znajdują się w posiadaniu innej osoby⁷.

Szczegółowy zakres uprawnień wchodzących w zakres zasady autonomii informacyjnej może zostać określony na podstawie wielu orzeczeń TK. W pierwszej kolejności należy zauważyć, że Trybunał przyznaje podstawowe znaczenie woli osoby, której dotyczą informacje i dane. Jak bowiem stwierdził Trybunał, „istota autonomii informacyjnej każdego człowieka sprowadza się do pozostawienia każdej osobie swobody w określeniu sfery dostępności dla innych wiedzy o sobie. Zasadą powszechnie przyjmowaną wedle takiego ujęcia jest ochrona każdej informacji osobowej i przyznanie podstawowego znaczenia przesłance zgody osoby zainteresowanej na udostępnienie informacji”⁸. Takie stanowisko pozostaje w zgodzie z poglądami nauki prawa w tym zakresie – jak bowiem podkreślono w literaturze, cała koncepcja nowoczesnego podejścia do sfery autonomii informacyjnej przyjmuje za punkt wyjścia ochronę wszelkich danych osobowych i kryterium zgody jako podstawową przesłankę legalności ich ujawniania⁹.

W nauce prawa zwraca się uwagę na konieczność poszanowania autonomii informacyjnej pracownika w jego relacjach z pracodawcą, odnosząc ten problem do zagadnienia przetwarzania przez pracodawcę informacji o pracowniku¹⁰. Zasada autonomii informacyjnej ma jednak znacznie szersze znaczenie – nie można jej bowiem ograniczać wyłącznie do przetwarzania pozyskanych już informacji, ale należy ją stosować już na etapie gromadzenia danych o pracowniku. Uprawnieniem wynikającym z art. 51 Konstytucji RP, który pełni rolę źródła o charakterze normatywnym dla zasady autonomii informacyjnej, jest bowiem prawo do nieujawniania informacji dotyczących osoby. Regułą powinno więc być prawo do nieujawniania informacji o charakterze danych osobowych, a wyjątkiem od niej – zobowiązanie do ich ujawniania¹¹.

Decyzja o zastosowaniu monitoringu pracownika jest autonomiczną decyzją pracodawcy, pozostającą w sprzeczności z interesem pracownika – trudno więc byłoby wymagać zgody pracownika na stosowanie monitoringu. Niemniej jednak właśnie zasada autonomii informacyjnej sprawia, że pierwszym warunkiem legalności monitorowania aktywności pracownika jest poinformowanie go o stosowaniu monitoringu¹². Ukryty monitoring, prowadzony bez wiedzy osób monitorowanych, powinien więc stanowić wyjątek i może być stosowany wyłącznie wtedy, gdy służy realizacji celu niemożliwego do osiągnięcia przy zastosowaniu innych metod¹³.

Sama czynność poinformowania może przybrać postać [...]