Abstrakt

Zagwarantowana Traktatem ustanawiającym Wspólnotę Europejską¹ swoboda przepływu osób i usług w ramach wewnętrznego rynku UE sprzyja intensywnemu rozwojowi współpracy transgranicznej pomiędzy przedsiębiorstwami mającymi siedzibę w różnych państwach członkowskich Unii. Pracodawcy zamierzający rozszerzyć terytorialny zakres działalności gospodarczej poza granicę swego kraju (państwo wysyłające, pochodzenia) mogą bądź to założyć przedsiębiorstwo lub jego oddział na terytorium państwa obcego (państwo przyjmujące, goszczące), bądź też jedynie świadczyć usługi na terytorium państwa obcego, delegując tam swoich pracowników. Zaletą tej drugiej formy aktywności gospodarczej jest możliwość świadczenia usług transgranicznych bez potrzeby zakładania działalności gospodarczej w państwie przyjmującym, a co za tym idzie – bez kosztów związanych z otwarciem zagranicznego oddziału przedsiębiorstwa i bez potrzeby poddawania się tamtejszej procedurze rejestrowej. Na przestrzeni ostatnich kilku lat odnotowano znaczny wzrost zainteresowania tą formą współpracy na unijnym rynku usług. Właśnie ta forma świadczenia usług będzie przedmiotem niniejszego opracowania.

Uwagi wstępne

Aktem określającym podstawowe zasady i definicje związane z instytucją transgranicznego świadczenia usług w warunkach oddelegowania jest dyrektywa Nr 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16.12.1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług². Cechą charakterystyczną pracy świadczonej w warunkach transgranicznych jest tymczasowość przejawiająca się w ograniczonym okresie jej wykonywania³, co odróżnia ją od pracy świadczonej w sposób stały i ciągły na terytorium państwa przyjmującego. Do takiego sposobu wykonywania pracy nawiązuje również dyrektywne pojęcie „pracownika delegowanego”, którym jest osoba wykonująca przez ograniczony okres swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego niż to, w którym zwyczajowo pracuje. Przy czym do celów dyrektywy przyjmuje się definicję pracownika obowiązującą w prawie państwa przyjmującego (art. 2 ust. 1 dyrektywy), co sprawia, że przewidziane prawem tego państwa zasady dotyczące ochrony pracowników należy odnosić wobec wszystkich osób posiadających ten status.

Przepisy dyrektywy znajdują zastosowanie do przedsiębiorstwa prowadzącego działalność w państwie członkowskim, jeżeli w ramach świadczenia usług, poza jego granicami, podejmuje jedno z następujących działań:

a) deleguje pracowników na własny rachunek i pod własnym kierownictwem na terytorium innego państwa członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym państwie członkowskim, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania, lub

b) deleguje pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium państwa członkowskiego, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania, lub

c) jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu, prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium państwa członkowskiego, o ile przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą a pracownikiem (art. 1 ust. 1 i 3 dyrektywy).

A zatem świadczenie usług w omawianym kontekście może polegać albo na wykonywaniu prac przez przedsiębiorstwo na własny rachunek i pod własnym kierownictwem w ramach umowy zawartej między tym przedsiębiorstwem i odbiorcą usług, albo na wynajęciu pracowników innemu przedsiębiorstwu w ramach umowy prawa publicznego lub prywatnego. Dalsze rozważania zostaną ograniczone wyłącznie do omówienia pierwszej z tych form świadczenia usług, gdyż ta w praktyce występuje zdecydowanie częściej. Szczegółowe zagadnienia związane z wynajmowaniem pracowników, zwłaszcza zaś funkcjonowaniem agencji pracy tymczasowej w warunkach transgranicznych, pozostają poza zasadniczym nurtem rozważań. Problematyce tej ma być poświęcona odrębna dyrektywa zawierająca kompleksową regulację w tym zakresie⁴. Niemniej jednak ogólne zasady ustalone treścią dyrektywy 96/71/WE, stosownie do jej art. 1 ust. 3c), należy również odnosić do przedsiębiorstw pracy tymczasowej i tego typu agencji.

Świadczenie usług transgranicznych wymaga przestrzegania zasad uczciwej konkurencji oraz zapewnienia środków gwarantujących poszanowanie praw pracowniczych. Dlatego też u źródeł dyrektywy 96/71/WE legła troska o wyznaczenie reguł pozwalających te standardy osiągnąć. W tym kontekście wyłaniają się dwa zasadnicze zagadnienia. W pierwszej kolejności wskazuje się na potrzebę ochrony rynku pracy poszczególnych państw członkowskich przed swoistym dumpingiem socjalnym, której korelatem – w pewnym sensie – pozostaje równie mocno akcentowana potrzeba ochrony przed wyzyskiem pracowników przedsiębiorstwa oddelegowującego. W gronie państw członkowskich Unii znajdują się kraje o dość zróżnicowanym poziomie rozwoju gospodarczego. Z poziomem tym koresponduje cena usług oferowanych przez przedsiębiorstwa mające siedzibę na terytorium tychże państw. Regułą jest, że przedsiębiorstwa wywodzące się ze słabiej rozwiniętych gospodarczo państw członkowskich są w stanie zaoferować usługi na znacznie niższym – w odniesieniu do unijnej średniej – poziomie cenowym, przy zapewnieniu co najmniej tej samej ich jakości. Decydującym czynnikiem są tutaj niskie koszty pracy mające bezpośrednie przełożenie na wysokość pracowniczych wynagrodzeń. Zjawisko nieograniczonego napływu tzw. taniej siły roboczej z uboższych do zamożniejszych państw członkowskich, w skrajnych przypadkach, mogłoby spowodować „wypieranie” z wewnętrznego rynku pracy tego państwa pracowników będących jego obywatelami. Oddelegowani z uboższych państw pracownicy są bowiem w stanie świadczyć pracę na warunkach poniżej minimalnych wskaźników przewidzianych prawem państwa przyjmującego. Celem zapobieżenia tego rodzaju następstwom omawiana dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek wprowadzenia, w określonym zakresie, bezwzględnie obowiązujących norm znajdujących zastosowanie do wszystkich pracowników świadczących pracę na ich terytorium. Zadaniem tych norm jest ustalenie minimalnych warunków pracy w danym państwie. Noszą one nazwę „norm wymuszających swoją właściwość”, a ich i istota sprowadza się do tego, że w zakresie materii stanowiącej przedmiot ich uregulowania wyłączają zastosowanie przepisów zawierających odmienną w tym zakresie regulację. Na tego rodzaju wyłączenie „narażone” są normy porządku prawnego, który strony konkretnego stosunku pracy wybrały jako prawo właściwe dla łączącej je umowy o pracę lub stały się właściwe na podstawie ogólnej normy kolizyjnej prawa prywatnego międzynarodowego, w związku z niedokonaniem wyboru prawa przez strony.

Podstawą świadczenia usług w warunkach oddelegowania jest [...]