Abstrakt

Postępowanie dowodowe w sprawie mobbingowej prowadzi się w dwóch etapach. Pierwszy obejmuje ustalenie, czy mobbing był stosowany, natomiast w drugim bada się, czy doszło do wywołania rozstroju zdrowia lub też do szkody.

Celem niniejszego opracowania jest ukazanie niektórych aspektów związanych z postępowaniem dowodowym w sprawie mobbingowej. Poza zakresem rozważań pozostają zagadnienia materialnoprawne, które spotykają się z dużym zainteresowaniem doktryny.

Uwagi wstępne

Niewielka, z punktu widzenia strony powodowej, skuteczność procesów mobbingowych ma w dużym stopniu swoje źródło w trudnościach z udowodnieniem, że mobbing miał miejsce. Biorąc pod uwagę dotychczasowe orzecznictwo SN, można sformułować wniosek, iż postępowanie dowodowe w sprawie mobbingowej będzie składało się z dwóch etapów. Pierwszy obejmuje ustalenie, czy mobbing był stosowany, natomiast w drugim bada się, czy doszło do wywołania rozstroju zdrowia, jeżeli powód żąda zadośćuczynienia na podstawie art. 94³ § 3 KP, lub też do powstania szkody w razie rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu – art. 94³ § 4 KP.

Ciężar dowodu

Jeżeli chodzi o ciężar dowodu, obowiązują ogólne reguły dotyczące procesu. A zatem zgodnie z art. 6 KC ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne.

Problematyka ciężaru dowodu w sprawie mobbingowej jest przedmiotem tezy postanowienia SN z 24.5.2005 r.¹, zgodnie z którą: „W zakresie zarzutu podejmowania przez pracodawcę mobbingu, podobnie jak przy zarzucie działań dyskryminujących pracownika, na pracowniku spoczywa obowiązek dowodowy w zakresie wskazania okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na tych zarzutach. Dopiero wykazanie przez niego tych okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego”.

W uzasadnieniu ww. postanowienia SN stwierdził m.in.: „Nie sposób bowiem na serio wymagać od pracodawcy, aby potykał się z subiektywnym poczuciem jakiejś, choćby całkowicie wyimaginowanej, dyskryminacji i próbował każdemu pracownikowi, w tym także trapionym zawyżoną samooceną własnej wartości na rynku pracy, wykazywać z góry, że nie dopuścił się wobec nich jakiegokolwiek aktu dyskryminacyjnego. Tymczasem powód, mimo dwukrotnego wzywania przez sąd, nie wskazał, na czym miałyby wobec niego polegać dyskryminacyjne działania pracodawcy. To samo dotyczy zresztą sprawy działań mobbingowych”.

Ponadto zgodnie z tezą wyroku SN z 6.12.2005 r.²: „Pracownik jest obowiązany również do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia”.

Z kolei w uzasadnieniu wyroku z 5.12.2006 r.³ SN stwierdził, iż na pracowniku spoczywa zgodnie z art. 6 KC obowiązek udowodnienia nie tylko stosowania mobbingu, ale także „ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia”.

Biorąc powyższe pod uwagę, powód powinien udowodnić, że:

– został poddany mobbingowi,

– rozstrój zdrowia, w przypadku żądania zadośćuczynienia, został wywołany przez mobbing.

Charakter postępowania dowodowego w sprawach pracowniczych

Sprawy mobbingowe należą do spraw pracowniczych, a co za tym idzie, rozpoznawane są w trybie postępowania odrębnego, który został uregulowany przez ustawodawcę w art. 459–476 KPC (przepisy ogólne) oraz w art. 477–477⁷ KPC (przepisy w sprawach z zakresu prawa pracy)⁴.

Postępowanie dowodowe w sprawach pracowniczych charakteryzuje się