Abstrakt
Problemy związane ze stosowaniem tzw. urlopu na żądanie w praktyce spowodowały, że pojawił się postulat, aby tę instytucję zlikwidować, wykreślając stosowne zapisy z Kodeksu pracy. Obecnie jednak zamierzenia w tym przedmiocie zdają się iść w kierunku „zreformowania” urlopu na żądanie1 (np. ograniczenia go do jednego dnia jednorazowo, konieczności uzasadniania potrzeby skorzystania z takiego urlopu, etc.).
W niniejszym opracowaniu autorka omawia problemy, jakie w wiążą się z poszczególnymi zagadnieniami związanymi z praktycznym stosowaniem przepisów dotyczących urlopu na żądanie.
Wprowadzenie
Instytucja tzw. urlopu na żądanie funkcjonuje w polskim systemie prawa już ponad 5 lat (od 1.1.2003 r.)2. W momencie jej wprowadzania do Kodeksu pracy była ona zupełnie nową zasadą, wcześniej nieznaną polskiemu systemowi prawa pracy. Pomimo stosunkowo długiego czasu „funkcjonowania” urlopu na żądanie niejasności wokół szeregu kwestii z nim związanych są ciągle żywe i nie rozwiązuje ich ani doktryna prawa pracy, ani orzecznictwo sądowe, gdzie prezentowany jest cały wachlarz poglądów.
Założenia wprowadzenia urlopu na żądanie – ratio legis
Według projektu nowelizacji Kodeksu pracy (z 2002 r.), który przewidywał wprowadzenie instytucji urlopu na żądanie, jego stworzenie uzasadniano potrzebą rekompensaty za pierwszy niepłatny dzień niezdolności do pracy. W dalszej kolejności podnoszono potrzebę załatwienia przez pracownika ważnych spraw osobistych, wreszcie wskazywano na możliwość odpoczynku i regeneracji sił w związku z niezbyt groźną infekcją chorobową, która nie wymaga zwolnienia lekarskiego z powodu choroby. A zatem w założeniu urlop na żądanie miał pełnić funkcję zasadniczo odmienną od funkcji prawa do wypoczynku. Przy takim podejściu oczywistym wydaje się jego ukształtowanie jako instytucji zachowującej swoją odrębność pojęciową oraz funkcjonalną. W związku z tym podnosi się, że należy odrębnie traktować tę instytucję i np. dlatego wskazuje się, że urlop taki służy pracownikowi bez względu i w oderwaniu od rzeczywistej liczby godzin, jakie ma on w danym dniu do przepracowania (w skrajnym przypadku zatrudnienia po 24 godziny na dobę, pracownik mógłby wykorzystać 4 takie dni, co daje w sumie 96 godzin).
Istota urlopu na żądanie
W piśmiennictwie prawniczym nie ma zgodności już co do określenia samej istoty urlopu na żądanie – w tej mierze ścierają się ze sobą różne poglądy.
Podnosi się, że urlop na żądanie jest instytucją o charakterze „celowościowo szczególnym”, nierządzącym się pełnym mechanizmem przepisów urlopowych, określonych w art. 152 i nast. KP3.
Wskazuje się również, że ratio legis urlopu na żądanie zasadniczo nie spełnia podstawowej funkcji prawa do wypoczynku4. Inni autorzy wszakże twierdzą, że pogląd taki nie ma podstaw normatywnych. Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego i nie stanowi samodzielnej instytucji prawnej. Jego celem jest regeneracja sił fizycznych i psychicznych pracownika, choć szereg jego cech sugeruje (krótki czas, możliwość wykorzystania po jednym dniu), że przeznaczony jest on na inny cel niż wypoczynek5. Urlop na żądanie stwarza gwarancję dla pracownika realizacji celu urlopu wypoczynkowego, natomiast nie stwarza mechanizmów i nie ma na celu egzekwowanie tego celu od pracownika6. Jednak nawet przedstawiciele tego stanowiska dostrzegają wewnętrzną sprzeczność tej instytucji, ponieważ z jednej strony przepisy Kodeksu pracy określają ją jako część urlopu wypoczynkowego, a z drugiej jej charakter zbliża ją do urlopu okolicznościowego7.
Kwestie niebudzące wątpliwości
Część zagadnień związanych z udzielaniem urlopu na żądanie została przez ustawodawcę uregulowana w sposób jasny i nie budzi wątpliwości w piśmiennictwie prawniczym. Niekwestionowanym jest, że: [...]