Abstrakt

Pojęcie flexicurity powstało z połączenia dwóch konkurencyjnych, w istocie, względem siebie pojęć: flexibility (elastyczność) i security (bezpieczeństwo). A zatem można je traktować jako kategorię równowagi między elastycznością a bezpieczeństwem.

Modernizacja prawa pracy, a w szczególności wykorzystanie elastycznych form zatrudnienia oraz elastycznego kształtowania czasu pracy, ma duże znaczenie dla zwiększenia konkurencyjności przedsiębiorstw na polskim i europejskim rynku.

Niniejsze opracowanie jest głosem autora w dyskusji na temat ograniczenia powszechnej swobody zawierania terminowych umów o pracę.

Rodzaje umów o pracę

Polski Kodeks pracy, ustawa uchwalona 26.6.1974 r.¹, obowiązująca od 1.1.1975 r., wielokrotnie nowelizowana, ustanowiła zasadę, zgodnie z którą strony stosunku pracy mają swobodę wyboru rodzaju umowy o pracę. Kodeks pracy wymienia rodzaje umów o pracę, na których podstawie powstaje z woli stron zobowiązaniowy stosunek pracy. Są to: umowa o pracę na czas nieokreślony, umowa o pracę na czas określony, umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy (art. 25 § 1 KP), umowa o pracę na okres próbny (art. 25 § 2 KP), umowa o pracę zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 25¹ § 3 pkt 1 KP), umowa o pracę zawarta z pracownikiem zatrudnionym do wykonania prac dorywczych lub sezonowych albo zadań realizowanych cyklicznie (art. 25¹ § 3 pkt 2 KP). Wyliczenie to daje podstawę do przeprowadzenia podziału tych umów na dwa podstawowe rodzaje: umowy zawierane na czas nieokreślony oraz umowy terminowe. Wspólną cechą wymienionych wyżej pięciu rodzajów terminowych umów o pracę jest ograniczenie przez strony stosunku pracy okresu zatrudnienia. Jest to z reguły spowodowane względami obiektywnymi, takimi jak: potrzeba wypróbowania przydatności pracownia (umowa o pracę na okres próbny), zastępstwo nieobecnego pracownika (umowa o pracę na zastępstwo), wykonanie określonych prac (umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy, umowa o wykonanie dorywczej lub sezonowej pracy lub zadań realizowanych cyklicznie). Spośród pięciu wymienionych wyżej terminowych umów o pracę cztery nie pozostawiają pracownikom żadnej niepewności w sprawach dotyczących okresu zatrudnienia: umowa o pracę na okres próbny nie może być zawarta na okres dłuższy niż 3 miesiące, umowa na zastępstwo jest zawierana na okres niemożności wykonywania pracy przez innego pracownika, umowy dorywcze, sezonowe oraz do wykonania określonych zadań są zawierane podobnie jak umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy wyłącznie na okres niezbędny na realizację określonych czynności. Jedynie umowa o pracę na czas określony może być zawierana na okres, którego ustalenie pozostawiono stronom tej umowy. Tradycyjnie polskie prawo pracy jest postrzegane przez ustawodawcę jako gałąź prawa służąca ochronie pracowników jako słabszej stronie stosunku pracy. Z tego względu ustawa z 14.11.2003 r. nowelizująca Kodeks pracy², obowiązująca od 1.5.2004 r., wprowadziła zasadę, iż zawarcie trzeciej umowy o pracę na czas określony, jeżeli poprzednio, w odstępie krótszym niż miesiąc, strony stosunku pracy dwukrotnie zawarły umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 25¹ § 1 KP). Należy tutaj zwrócić uwagę na orzeczenia SN, zgodnie z którymi ograniczenia zasady wolności zawierania umów o pracę na czas określony mają powszechne zastosowanie. Odnoszą się do pracy w służbie cywilnej³ i w szkolnictwie⁴. Dotyczą więc nie rodzaju wykonywanej pracy ani podmiotu zatrudniającego, lecz szczególnej podstawy zatrudnienia – umowy o pracę zawieranej na czas określony. W tych warunkach trzecia z kolei umowa o pracę na czas określony z woli ustawodawcy ulega przekształceniu w umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Polska judykatura zajmowała się technicznymi zagadnieniami związanymi z ustalaniem terminów, od których powyższa zasada zaczęła obowiązywać, metodami obliczania miesięcznego okresu przerwy między kolejnymi umowami o pracę zawieranymi na czas określony. Zasada automatycznego przekształcenia umowy zawartej na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony ma zastosowanie do każdej czynności prawnej podejmowanej przez strony, które zawarły jedną umowę na czas określony i na podstawie porozumienia ją przedłużyły lub zawarły dwie umowy o pracę na czas określony i zawarły porozumienie o przedłużeniu okresu obowiązywania drugiej umowy o pracę zawartej na czas określony (art. 25¹ § 2 KP).

Z powyższego wynika, że polski ustawodawca wprowadza istotne ograniczenie w zasadzie swobody wyboru przez strony stosunku pracy rodzaju umowy o pracę wówczas, gdy strony tego stosunku pracy decydują się na kontynuowanie pracy na podstawie trzeciej umowy o pracę zawartej na czas określony. Powodem ograniczenia wolności stron stosunku pracy wyboru umowy o pracę jest chęć zagwarantowania pracownikom względnej stabilizacji zatrudnienia, jaką stwarza wyłącznie umowa o pracę zawierana na czas nieokreślony.

Stabilizacja stosunku pracy

Jednym z paradoksów współczesnego polskiego prawa pracy jest traktowanie umowy o pracę zawartej na czas określony jako umowy, która zapewnia mniejszą stabilizację zatrudnienia niż umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony. Tymczasem w świetle polskiego Kodeksu pracy umowy o pracę zawartej na czas określony na okres nieprzekraczający 6 miesięcy nie można rozwiązać z zachowaniem okresu wypowiedzenia. A zatem [...]