Abstrakt

Pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę, może przed sądem żądać przywrócenia do pracy. Niemniej jednak nawet pomimo stwierdzenia wadliwość dokonanego wypowiedzenia sąd może nie uwzględnić żądania pracownika i zamiast tego zasądzić na jego rzecz odszkodowanie. Sąd może bowiem uznać, że przywrócenie do pracy byłoby niecelowe lub niemożliwe. W niniejszym opracowaniu autor omawia przypadki, w których przywrócenie do pracy mimo wadliwości wypowiedzenia umowy o pracę może okazać się niecelowe.

Uwagi wstępne

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub dokonane z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy orzeka – stosownie do żądania pracownika, o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu. Wobec tego można stwierdzić, że zasadniczo wybór pomiędzy tymi roszczeniami należy do pracownika. Sąd może jednak nie uwzględnić żądania pracownika, jeśli ustali, że jego przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, i wówczas orzeka o odszkodowaniu (art. 45 § 2 KP). Nie dotyczy to jednak kobiet w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego, pracowników ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, pracowników w wieku przedemerytalnym oraz pracowników chronionych na podstawie przepisów szczególnych (np. działaczy związkowych), chyba że także w tym przypadku przywrócenie do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Granice sądowej oceny roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy

Mimo wadliwości złożonego pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę sąd może orzec tylko o odszkodowaniu, gdy przywrócenie do pracy będzie niemożliwe lub niecelowe. Przy czym, o ile niemożliwość przywrócenia do pracy odnosi się do okoliczności obiektywnych, o tyle niecelowość przywrócenia pracownika do pracy ma charakter ocenny i zachodzić będzie wówczas, gdy przywrócenie to jest wprawdzie obiektywnie możliwe, lecz ze względów na osobę pracownika, okoliczności związane z pracodawcą bądź też jeszcze inne, nie będzie to uzasadnione¹. Przepis art. 45 § 2 KP nie formułuje przy tym żadnych kryteriów, według których należałoby oceniać „niecelowość” lub „niemożność” przywrócenia pracownika do pracy. Ocena celowości przywrócenia pracownika do pracy należy do sądu, który powinien uwzględnić wszystkie okoliczności sprawy. Tym bardziej że analiza, czy przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, powinna być dokonana według stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy². Może się więc zdarzyć, że o ile przywrócenie do pracy byłoby celowe i możliwe w chwili rozwiązania umowy o pracę, o tyle w chwili wyrokowania będzie już niecelowe. Jednakże sama długotrwałość postępowania sądowego nie uzasadnia samodzielnie niemożliwości lub niecelowości przywrócenia pracownika do pracy³. Nie można odmówić pracownikowi powrotu do pracy tylko z tego powodu, że od daty rozwiązania umowy o pracę upłynął znaczny okres (np. kilka lat).

Podkreślić należy, że ocena sądu, iż przywrócenie danej osoby do pracy jest niecelowe, musi się opierać na dowodach zebranym w toku postępowania. Sąd pracy jest bowiem zasadniczo związany wyborem roszczenia przez pracownika i tylko wtedy, gdy ustali, że uwzględnienie roszczenia o przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe – orzeka o odszkodowaniu. A zatem sąd pracy może stwierdzić, że przyczyna wypowiedzenia podana przez pracodawcę nie uzasadniała wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy, jednak leżące po stronie pracownika okoliczności – inne od wskazanych przyczyn wypowiedzenia – czynią niecelowym uwzględnienie jego żądania przywrócenia do pracy. Jednakże ocena roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy nie może być dowolna i powinna uwzględniać takie okoliczności, jak: rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy (a więc czy było to „ciężkie”, czy też „zwykłe” naruszenie obowiązków pracowniczych, przyczyny niezwiązane z osobą pracownika itp.), podstawę orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę) oraz skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania. Ponadto okoliczności te muszą być w sposób przekonujący wykazane w uzasadnieniu wyroku. Istotne jest również, że ocena niecelowości przywrócenia do pracy, choć poddana w dużym zakresie swobodzie sądu pracy, podlega kontroli dokonywanej przez sąd wyższej instancji.

Za niecelowością przywrócenia pracownika do pracy mogą przemawiać różne okoliczności, jak np.: wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności pracownika, używanie alkoholu w pracy, inne szczególnie naganne zachowanie pracownika nawet podlegającego szczególnej ochronie z tytułu pełnionej funkcji związkowej, zawiniony konflikt z pracodawcą, niewystarczające zdolności organizacyjne czy naruszenie zasad współżycia społecznego. Przykłady te wskazują, że niecelowość wydania orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy uzasadniają niewątpliwie okoliczności wiążące się z jednej strony z funkcjonowaniem zakładu pracy, z drugiej zaś, z tak nagannym postępowaniem pracownika, że jego powrót do pracy byłby niewskazany dla zachowania porządku i dyscypliny pracy.

Konflikt z pracodawcą

Jedną z okoliczności uzasadniających nieuwzględnienie żądania przywrócenia do pracy jest [...]