Abstrakt

W artykule zatytułowanym „Charakterystyka transgranicznego stosunku pracy na tle dyrektywy Nr 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady”¹ autor przedstawił ogólne zasady rządzące delegowaniem pracowników w ramach założeń przedmiotowej dyrektywy². W celu pełniejszego zobrazowania tej problematyki niezbędne jest przedstawienie praktycznych aspektów związanych z wdrażaniem postanowień dyrektywy do wewnętrznych porządków prawnych państw członkowskich. W procesie implementacji niejednokrotnie powstają przepisy niekorespondujące z zamysłem omawianej dyrektywy, których stosowanie prowadzi do naruszenia traktatowej zasady swobody świadczenia usług. Pojawiające się na tym tle spory rozpatrywane przez Trybunał Sprawiedliwości owocują kolejnymi rozstrzygnięciami, które inicjują odpowiednie działania legislacyjne i korygują kierunki kształtującej się praktyki.

W niniejszym opracowaniu zostaną omówione wybrane, najistotniejsze problemy powstające w różnych państwach członkowskich na etapie wdrażania dyrektywy. Kanwę mającej nastąpić analizy stanowić będą stosunkowo najnowsze rozstrzygnięcia Trybunału Sprawiedliwości oraz nawiązania do utrwalonych już tez z jego wcześniejszego dorobku.

Uwagi ogólne

W wyniku implementacji postanowień dyrektywy do wewnętrznych porządków prawnych państw członkowskich w poszczególnych państwach Unii powstały i nadal powstają regulacje prawne ustanawiające minimalny poziom warunków zatrudnienia na ich terytorium. Charakterystyczne dla tych regulacji jest to, że składające się na ich treść przepisy mają szczególną cechę pozwalającą im znaleźć zastosowanie w ramach każdego stosunku pracy realizowanego na obszarze obowiązywania systemu prawnego, którego są one częścią. W nauce prawa prywatnego międzynarodowego przepisy te określane są najczęściej mianem „przepisów wymuszających swoje zastosowanie”. Imperatywny charakter omawianych przepisów sprawia, że ustanowione na ich podstawie normy dochodzą do głosu niezależnie od tego, jakie prawo jest prawem właściwym dla danego stosunku pracy. Zabieg ten pozwala wyznaczyć jednolity standard minimalnych warunków pracy, które będą musiały być respektowane zarówno przez pracodawców krajowych, jak i delegujących swoich pracowników na terytorium danego państwa.

Na podstawie postanowień dyrektywy państwa członkowskie zobowiązane zostały do wydania tego typu przepisów zwłaszcza w zakresie następujących zagadnień:

a) maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;

b) minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych;

c) minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny (z wyłączeniem problematyki uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych);

d) warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego;

e) zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy;

f) środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;

g) równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji (art. 3 ust. 1 dyrektywy).

Poza tym państwa członkowskie uprawnione są do wymuszenia, przy użyciu tego typu przepisów, właściwości krajowego prawa w zakresie innych jeszcze zagadnień, przy założeniu, że będą to zagadnienia z zakresu porządku publicznego (zob. art. 3 ust. 10 tiret 1 dyrektywy).

Realizowane w ten sposób działania legislacyjne mają z jednej strony zabezpieczyć interesy poszczególnych państw członkowskich, w których świadczona jest praca w warunkach delegowania, z drugiej zaś interes samych delegowanych pracowników.

Ochrona interesów państwa przyjmującego przejawia się w zabezpieczeniu rynku pracy tego państwa przed ryzykiem tzw. dumpingu socjalnego. Zjawisko to jest związane z wypieraniem pracowników państwa przyjmującego przez pracowników z państw obcych, świadczących pracę na terytorium państwa przyjmującego, na zasadach delegowania. Ryzyko zaistnienia tego zjawiska jest wprost proporcjonalne do wielkości różnic w standardach zatrudnienia wyznaczonych na podstawie przepisów bezwzględnie obowiązujących w państwie przyjmującym i delegującym. Niższe standardy zatrudnienia mają bezpośrednie przełożenie na wysokość cen usług, jakie za pośrednictwem swych pracowników świadczą przedsiębiorstwa ich delegujące do państwa przyjmującego. Fakt ten może powodować wypieranie z rynku państwa przyjmującego krajowych przedsiębiorców, którzy będąc zobowiązani zapewnić swoim pracownikom wyższe standardy zatrudnienia, mające przełożenie na cenę usługi, mogą nie wytrzymać konkurencji ze strony przedsiębiorstw delegujących.

Natomiast ochrona interesów pracownika przejawia się w tym, że przez wyznaczenie minimalnego pułapu warunków zatrudnienia na terytorium danego państwa, pracownikom delegowanym zostają zagwarantowane warunki nie gorsze niż dla pracowników państwa przyjmującego. Dzięki temu pracownicy delegowani uzyskują ochronę przed ekonomicznym wyzyskiem.

W ten sposób dyrektywa realizuje zamysł płynący z piątego motywu swej preambuły, który zakłada, że świadczenie usług transgranicznych wymaga przestrzegania zasad uczciwej konkurencji oraz zapewnienia środków gwarantujących poszanowanie praw pracowniczych.

Zdarza się niejednokrotnie, że w toku wdrażania postanowień dyrektywy w poszczególnych państwach członkowskich powstają regulacje prawe, które budzą poważne wątpliwości, nie tylko co do należytego odczytania istoty dyrektywy, ale także co do zgodności stanowionych regulacji z ogólnie pojętym prawem wspólnotowym.

Zgłaszane na tym tle zastrzeżenia najczęściej dotyczą ustanawiania różnego rodzaju wymogów, które naruszają postanowienia zawarte w art. 49 Traktatu Ustanawiającego Wspólnotę Europejską³. Przepis ten artykułuje zakaz wprowadzania ograniczeń w swobodnym świadczeniu usług wewnątrz Wspólnoty przez obywateli państw członkowskich prowadzących działalność za pośrednictwem swych przedsiębiorstw mających siedzibę w państwie Wspólnoty innym niż państwo odbiorcy świadczenia.

W orzecznictwie Trybunału z dużym naciskiem akcentuje się potrzebę wyeliminowania wszelkiej dyskryminacji ze względu na obywatelstwo w stosunku do usługodawców z siedzibą w innym państwie członkowskim, a także zniesienie jakichkolwiek ograniczeń, nawet gdy obowiązują one bez różnicy zarówno w stosunku do krajowych usługodawców, jak i usługodawców z innych państw członkowskich, jeżeli są w stanie wstrzymać, limitować lub uczynić mniej atrakcyjną działalność usługodawcy mającego siedzibę w innym państwie członkowskim, gdzie świadczy on takie same usługi zgodnie z prawem⁴.

Swoboda świadczenia usług, jako podstawowa zasada traktatowa, może być ograniczona tylko przez uregulowania uzasadnione nadrzędnymi względami interesu ogólnego i w takiej sytuacji ma zastosowanie do każdej osoby czy przedsiębiorstwa wykonującego działalność na terytorium przyjmującego państwa członkowskiego, w zakresie, w jakim interes ten nie jest chroniony normami, którym podlega świadczeniodawca w państwie członkowskim miejsca swej siedziby⁵.

Zastosowane przez państwo członkowskie odstępstwo od zasady swobodnego świadczenia usług podlega ocenie od strony odpowiedniości i proporcjonalności środka ograniczającego w stosunku do celu, jakim z reguły jest ochrona porządku publicznego, przy jednoczesnym uwzględnieniu precyzyjnej argumentacji uzasadniającej podjęcie przedmiotowych działań⁶.

Delegowanie obywatela państwa trzeciego

Zgodnie z drugim motywem dyrektywy, po zakończeniu okresu przejściowego, na mocy traktatu, zabronione są wszelkie ograniczenia w zakresie świadczenia usług, oparte na przynależności państwowej lub warunku posiadania stałego miejsca zamieszkania. Tymczasem [...]