Abstrakt

Zgodnie z art. 94³ § 2 KP mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Definicja ta zawiera wiele niedookreślonych elementów. Powoduje to, że w praktyce przepisy art. 94³ KP nie są łatwe do stosowania. Podczas 4-letniego okresu obowiązywania tych przepisów wiele problemów zostało już rozstrzygniętych przez SN i właśnie analizie tych orzeczeń zostało poświęcone niniejsze opracowanie.

Definicja ustawowa

1. Zakres podmiotowy (droga sądowa)

Przepisy Kodeksu pracy stanowią o mobbingu stosowanym wobec pracownika. A zatem wynika z tego, że dotyczy to wszystkich pracowników, czyli zarówno umownych (w tym umowa spółdzielcza), jak i tych z powołania, mianowania i wyboru. Chociaż przepisy art. 94³ § 4 i 5 KP stanowią o prawie do odszkodowania w razie rozwiązania umowy o pracę, to jednak powszechnie akceptowany jest pogląd, że przepisy te mogą być stosowane do wszystkich pozaumownych podstaw (pracowników) nawiązania stosunku pracy. W przeciwnym razie prowadziłoby to do nieuzasadnionego zróżnicowania sytuacji prawnej tych pracowników.

Nie ulega wątpliwości, że mobbing może występować również w przypadkach zatrudnienia niepracowniczego, a w szczególności typu cywilnoprawnego i administracyjnoprawnego. W związku z powyższym powstaje zasadnicza wątpliwość dotycząca możliwości dochodzenia roszczeń z tytułu stosowania mobbingu wobec funkcjonariusza. Problem ten był przedmiotem rozstrzygnięcia SN¹. Postanowienie to zostało wydane na skutek zagadnienia prawnego przekazanego przez Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Białymstoku. W sprawie chodziło o roszczenia funkcjonariusza policji wobec Komendy Wojewódzkiej Policji z tytułu stosowania wobec niego mobbingu. Sąd Najwyższy odmówił podjęcia uchwały w tej sprawie. W uzasadnieniu zostały jednak rozstrzygnięte podstawowe sporne problemy. Po pierwsze, należy zauważyć, że sprawy ze stosunku służbowego funkcjonariuszy policji nie dotyczą stosunków z zakresu prawa pracy, a więc nie są sprawami cywilnymi w rozumieniu art. 1 KPC. Nie oznacza to jednak, że w każdym przypadku czynności organów są decyzjami administracyjnymi, które mogą być skarżone na drodze administracyjnej².

Sąd Najwyższy uznał, że przedmiotowa sprawa jest jednak, według art. 1 KPC, sprawą cywilną, a więc podlega z mocy art. 2 § 1 KPC rozpoznaniu na drodze sądowej. Naruszenie dóbr osobistych może być niewątpliwie źródłem stosunku cywilnoprawnego.

Należy zgodzić się z tym, że dopuszczalna jest droga sądowa w sprawie, w której funkcjonariusz policji dochodzi odszkodowania i innych roszczeń z tytułu długotrwałego izolowania go, poniżania oraz pomijania w awansach i szkoleniach, określonego przez niego w pozwie jako „mobbing” (art. 1 i 2 § 1 KPC). Tak więc SN rozstrzygnął o tym, że wobec funkcjonariuszy nie mogą być stosowane przepisy Kodeksu pracy o mobbingu. Natomiast dopuszczalna jest droga sądowa z tytułu naruszenia dóbr osobistych. Pogląd ten jest o tyle istotny, że może być odnoszony do wszystkich przypadków wykonywania zatrudnienia niepracowniczego. Jak stwierdził bowiem trafnie SN, naruszenie dobra osobistego, inicjujące powstanie stosunku cywilnoprawnego, może być wynikiem każdego działania, bez względu na rodzaj stosunku prawnego, w którym ewentualnie pozostają już naruszyciel i osoba, której dobro zostało naruszone.

Ostatecznie można więc stwierdzić, że przepisy kodeksowe o mobbingu mają zastosowanie jedynie do pracowników. Natomiast w przypadku stosowania działań noszących znamiona mobbingu wobec osób wykonujących pracę na podstawie innych stosunków prawnych możliwe jest dochodzenie roszczeń przewidzianych w art. 24 KC. Jak stwierdził SN, kwalifikacja prawna żądania (podstawa roszczenia) nie jest wiążąca dla sądu. Wynika więc z tego, że działania o charakterze mobbingu mogą być kwalifikowane przez sąd jako naruszenia dóbr osobistych, o których stanowi art. 23 KC.

2. Uporczywość i długotrwałość

Zgodnie z definicją legalną działania lub zachowania mobbingowe muszą być uporczywe i długotrwałe. Wstępnie można tu zauważyć, że wątpliwości budzi odróżnienie działań od zachowań. Gdyby ustawodawca poprzestał na terminie „zachowanie”, byłoby to w zupełności wystarczające. Zachowanie obejmuje bowiem zarówno działanie aktywne, jak i zachowania bierne.

Definicja mobbingu zawiera kilka niedookreślonych elementów. Ustawodawca położył nacisk na uporczywość i długotrwałość. Są to typowe zwroty niedookreślone. Przepisy nie dają też żadnych wskazówek, jak należy je rozumieć. Wyjaśnienie ich znaczenia pozostawione więc zostało doktrynie i orzecznictwu. Trudności dookreślenia tych terminów wynikają jeszcze dodatkowo z tego, że działania mobbingowe muszą wywołać określony skutek.

Obie omawiane przesłanki (uporczywość i długotrwałość) mobbingu muszą być spełnione łącznie. Sąd Najwyższy już wielokrotnie przyjmował, że wszystkie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie. Oznacza to, że działania muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika³.

Rozpoczynając od próby wyjaśnienia długotrwałości, można stwierdzić, że oczywiste jest jedynie tylko to, że charakteru długotrwałego nie mają działania jednorazowe. W literaturze przyjmuje się, że działania mobbingowe trwają z reguły przez co najmniej pół roku i zdarzają się przynajmniej raz w tygodniu⁴. Poglądy te nie mogą być wprost odnoszone do ustawowej długotrwałości mobbingu. Nie zasługują też na uznanie pomysły, by długotrwałość oceniać w kontekście zakładowego stażu pracy⁵.

Generalnie w orzecznictwie SN zaczyna wyłaniać się trafny pogląd, że [...]