Abstrakt

W granicach zakreślonych przepisami o czasie pracy strony mają swobodę w kształtowaniu rozkładu czasu pracy w sposób dla siebie dogodny, a zarazem odmienny od typowego i zwykle spotykanego¹. W niniejszym artykule zostaną omówione możliwości kształtowania właśnie takiego, czyli indywidualnego rozkładu czasu, który pozwala uwzględnić zarówno prywatne potrzeby pracownika, jak i zindywidualizowane wymagania pracodawcy.

Rozkład czasu pracy a system

W celu przeanalizowania możliwości, jakimi dysponują strony stosunku pracy w zakresie swobodnego kształtowania organizacji czasu pracy, należy rozróżnić dwa podstawowe dla przedmiotowej materii pojęcia: rozkładu i systemu czasu pracy. Nie są one wprawdzie zdefiniowane w Kodeksie pracy, ale wydaje się, że w doktrynie zostały sformułowane w sposób niepozostawiający wątpliwości.

Rozkład czasu pracy to sposób zagospodarowania nominału czasu pracy wynikającego z danego systemu czasu pracy z uwzględnieniem dopuszczonych w jego ramach maksymalnych norm czasu pracy, okresów rozliczeniowych oraz przerw w pracy². Rozkład czasu pracy rozumiany jest również jako model organizacji czasu pracy w ramach danego systemu³.

Natomiast system czasu pracy jest konstrukcją prawną wyznaczającą sposób organizacji czasu pracy. Elementami tej konstrukcji są przede wszystkim sposób określenia czasu pracy oraz normy czasu pracy – dobowa, przeciętna tygodniowa. Elementem uzupełniającym są natomiast okresy rozliczeniowe, dopuszczalność stosowania przerwy niewliczanej do czasu pracy oraz z góry założona praca w niedzielę i święta⁴. Wszelkie dopuszczalne modyfikacje tych elementów mają charakter ustawowy i skutkują zastosowaniem któregoś z systemów czasu pracy przewidzianych w art. 135–138 oraz art. 143–144 KP.

Niezależnie od użytych, często zbieżnych terminów na określenie „rozkład i systemu czasu pracy” należy z powyższych definicji wyciągnąć następujące wnioski:

• rozkład czasu pracy jest immanentnym elementem każdego systemu czasu pracy i jako taki nie może prowadzić do zmiany jego właściwości;
• w obszarze wyznaczonym przez przepisy prawa statuujące dany system pracy strony umowy o pracę mają swobodę działania.

Indywidualny rozkład czasu pracy wprowadzony na wniosek pracownika

Indywidualny rozkład czasu pracy wprowadzony nowelizacją Kodeksu pracy z 14.11.2003 r. należy traktować jako ważny element procesu uelastyczniania prawa pracy⁵. Przedmiotem elastyczności w tym zakresie jest jedynie rozkład, a nie sam system⁶. Jego celem jest wprowadzenie rozwiązań korzystnych dla pracownika, dostosowanych do jego indywidualnych potrzeb w ramach jednak pewnej zbiorowej organizacji czasu pracy. Ponieważ prywatny interes pracownika byłby trudny do uregulowania w jakimkolwiek akcie prawnym, należy przyjąć, że ustawodawca dopuścił w tym przypadku stosowanie rozwiązań wykraczających poza akty regulujące materię czasu pracy na poziomie konkretnego pracodawcy.

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty (art. 142 KP). Wniosek pracownika podobnie jak w systemie zadaniowego czasu pracy – „porozumienie z pracownikiem” nie oznacza, że pracodawca jest nim w jakikolwiek sposób związany. Należy go traktować jako niewiążące pracodawcę zaproszenie od rokowań. Przyjęcie, że wniosek pracownika jest zaproszeniem do rokowań nad ustaleniem indywidualnego rozkładu czasu pracy, otwiera drogę do zharmonizowania interesów pracownika i pracodawcy⁷.

Artykuł 142 KP nie określa, czy wprowadzenie odmiennego od typowego rozkładu czasu pracy może stanowić stałą czy też tylko okresową metodę organizacji czasu pracy. Jest to uzależnione od uzgodnień pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Niewątpliwie krótkotrwałe problemy mogą być rozwiązane w drodze funkcjonujących w praktyce przepustek, urlopów na żądanie czy urlopów bezpłatnych. Jeżeli jednak za interesem pracownika przemawiałoby wprowadzenie krótkotrwałych, ale dość znacznych odstępstw od przyjętych zasad organizacji czasu pracy np. w zakresie częstotliwości ich występowania, uważam, że powinny one zostać sformalizowane w postaci harmonogramu pracy, a treść wniosku powinna sprecyzować okres, na jaki pracownik wnioskuje o zmianę rozkładu czasu pracy. Związane jest to chociażby z koniecznością wyznaczenia przez pracodawcę zastępstwa na czas nieobecności pracownika. Strony mogą również dopuścić możliwość powrotu pracownika w każdej chwili do poprzedniego rozkładu czasu pracy zarówno bez zgody, jak i za zgodą pracodawcy. Indywidualny rozkład czasu pracy jest więc instytucją pozostawiającą dużą swobodę w zakresie wzajemnych uzgodnień. Z tego też względu, jak również z uwagi na fakt, iż indywidualny rozkład czasu pracy nie jest elementem umowy o pracę, należy unikać wszelkich stwierdzeń, które prowadziłyby do nadmiernego jego sformalizowania.

A. Świątkowski uważa, że poczynienie na wniosek pracownika przez strony umowy o pracę ustaleń w sprawie indywidualnego rozkładu czasu pracy wymaga – w razie zmiany tego rozkładu – zastosowania przez pracodawcę lub pracownika wypowiedzenia zmieniającego⁸. Abstrahując od faktu, czy pracownik może w ogóle dokonać wypowiedzenia zmieniającego, w kontekście poczynionych wyżej postulatów z poglądem tym można się zgodzić jedynie w odniesieniu do sytuacji, kiedy w umowie znalazłyby się zapisy dotyczące rozkładu czasu pracy. Zgodnie z orzeczeniem SN z 2.4.1998 r. dokonanie zmiany rozkładu czasu pracy wymaga wypowiedzenia warunków pracy lub porozumienia stron, jeżeli dotyczy istotnych elementów treści stosunku pracy wynikających z umowy o pracę lub przepisów prawa pracy⁹. Podobnie w wyroku z 20.11.1970 r. SN orzekł, że pracownik może zastrzec w umowie określone godziny, w jakich będzie wykonywał pracę, i uczynić w ten sposób godzinowy rozkład czasu pracy istotnym elementem umowy. Zastrzeżenie takie zawarte w umowie powodowałoby, że zmiana godzin na inne wymagałaby wypowiedzenia umowy. Jeżeli jednak takiego zastrzeżenia pracownik nie uczynił, nie może uchylić się od wykonywania pracy w godzinach wyznaczonych przez pracodawcę¹⁰. W innym orzeczeniu SN stwierdza, że obciążanie zakładu pracy stosowaniem w zakresie rozkładu czasu, nieokreślonym odmiennie w umowie o pracę, wypowiedzenia zmieniającego nie jest przewidziane w Kodeksie pracy i uniemożliwiłoby w wielu przypadkach normalną działalność produkcyjną zakładu pracy¹¹. Przywołane orzeczenia odnoszą się również do indywidualnego rozkładu czasu pracy. Z przepisu art. 142 KP nie można bowiem wywieść, że uzgodnienie indywidualnego rozkładu czasu pracy podnosi go do rangi elementu istotnego umowy o pracę, wymagającego ewentualnych wypowiedzeń zmieniających¹². Interpretacja zakładająca konieczność wypowiadania umów o pracę prowadziłaby do zbytniego sformalizowania instytucji indywidualnego rozkładu czasu pracy, która moim zdaniem, powinna ułatwiać obu stronom w prosty i szybki sposób wprowadzenie w życie wnioskowanych zmian, a także powrotu do poprzedniego rozkładu czasu pracy.

Indywidualny rozkład czasu pracy wprowadzony przez pracodawcę

Pomimo że tylko art. 142 KP posługuje się pojęciem „indywidualny rozkład czasu pracy”, to należy podkreślić, że indywidualny rozkład czasu pracy może również wprowadzić samodzielnie pracodawca. Przemawia za tym [...]