Abstrakt

Liczba członków związku zawodowego, jak również ich personalia to kluczowe informacje, od których z jednej strony uzależnia się liczne uprawnienia zakładowej organizacji związkowej, a z drugiej obowiązki pracodawcy. A zatem wiedza na ten temat jest dla podmiotu zatrudniającego niezwykle istotna. Tymczasem przepisy są w tym zakresie bardzo nieprecyzyjne, co powoduje, że w praktyce pojawiają się istotne rozbieżności między partnerami społecznymi.

Tematem niniejszego opracowania jest analiza przypadków, w których liczba członków związku, a także informacje mówiące o tym, kto się za nią kryje, decyduje o uprawnieniach zakładowej organizacji związkowej. Ponadto omówiono propozycje zmian w przepisach, które prowadziłyby do jednoznacznego rozwiązania pojawiających się w tym zakresie wątpliwości.

Pojęcie zakładowej organizacji związkowej

Zgodnie z art. 12 ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych¹ związek zawodowy powstaje z mocy uchwały o jego utworzeniu, podjętej przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków zawodowych. Do osób tych zalicza się pracowników, członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osób wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej, jeżeli nie są pracodawcami. Informacja o tym, którzy pracownicy założyli związek zawodowy, jest weryfikowana przez sąd rejestrowy, dlatego też na samym początku nie jest ona formalnie niezbędna pracodawcy.

Liczba członków związku wpływająca na uprawnienia działaczy związkowych

Zgodnie z art. 31 ust. 1 ZwZawU prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej przysługuje:

1) częściowo jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150,

2) jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

3) dwom pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

4) trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

5) kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

6) w niepełnym wymiarze godzin i wtedy może ono być udzielane większej liczbie pracowników, zgodnie z zasadami zawartymi w punktach poprzedzających.

Ustęp 2 tego artykułu wskazuje zaś, że w zależności od wniosku zarządu zakładowej organizacji związkowej zwolnienia od pracy udziela się z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub bezpłatnie, zgodnie z zasadami uregulowanymi w rozporządzeniu Rady Ministrów z 11.6.1996 r. w sprawie udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy².

Paragraf 5 tego rozporządzenia zobowiązuje zarząd zakładowej organizacji związkowej do poinformowania pracodawcy o ustaniu okoliczności uprawniających pracownika do korzystania ze zwolnienia od pracy (a więc także zmniejszenia liczby członków związku). Natomiast punkt 2 tego paragrafu wskazuje, że w razie ustania okoliczności, o których mowa powyżej, pracownik ma obowiązek przystąpienia do pracy. Jeżeli jednak pracownik nie chciałby powrócić do pracy, wówczas pracodawca może odmówić mu udzielenia zwolnienia. Potwierdza to uchwała (7) SN z 20.1.1999 r.³, zgodnie z którą pracownik ma obowiązek przystąpienia do pracy w odpowiednim wymiarze także wtedy, gdy zarząd zakładowej organizacji związkowej nie poinformował pracodawcy o zmianie okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy. Jak wskazano w uzasadnieniu do tej uchwały, „niezależnie od tego, jak postąpi zarząd zakładowej organizacji związkowej, jeżeli odpadły podstawy do nieświadczenia pracy, pracownik powinien pracę podjąć, a pracodawca może się tego od niego domagać, wydając odpowiednie polecenie”. Jak więc widać, zdaniem SN – i to wyrażonym nie w „zwykłym” wyroku, ale w uchwale składu 7 sędziów – istnieje możliwość polecenia pracownikowi powrotu do pracy. Pracodawca musi jednak wiedzieć o zaistnieniu takiej sytuacji, na co obecnie obowiązujące przepisy nie w pełni mu pozwalają.

W przypadku gdy niezadowolony pracownik nie zgadza się z decyzją pracodawcy [...]