Abstrakt
Przedmiotem niniejszych rozważań jest instytucja umowy o pracę na okres próbny, w szczególności kwestia funkcji, jaką umowa ta pełni w prawie pracy, rozróżnienie pojęcia umowy i pojęcia okresu próbnego i związane z tym ustalenie maksymalnego terminu, na jaki umowa o pracę na okres próbny może być zawarta.
Rozwój instytucji umowy o pracę na okres próbny
Tytułem wstępu należy przedstawić pokrótce historyczny rozwój instytucji umowy o pracę na okres próbny w prawie polskim. Trzeba przy tym zauważyć, że umowa o pracę na okres próbny rozwijała się równolegle z innymi umowami dotyczącymi pracy, w których istotą był ograniczony okres trwania zatrudnienia (tzw. umowy terminowe1).
W toku unifikacji i tworzenia jednolitego polskiego systemu wprowadzono do porządku prawnego dwa rozporządzenia Prezydenta RP regulujące prawo pracy, a ściśle umowy o pracę2. Pierwsze rozporządzenie z 16.3.1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych3 wskazywało na możliwość zawarcia umowy o pracę na okres próbny, ograniczając długość trwania tego okresu do trzech miesięcy – licząc od momentu przystąpienia przez pracownika do pracy (art. 5 pkt 1 oraz art. 7 zd. 1 rozporządzenia). Jednocześnie zamieszczono w art. 7 zd. 2 wskazanie, że okres próbny wlicza się do czasu przepracowanego w zakładzie pracy. Jak można zauważyć, wyraźnie oddzielono tutaj pojęcie czasu trwania umowy o pracę oraz samego okresu próbnego, wskazując, że tylko ten ostatni będzie wliczany do czasu przepracowanego w zakładzie pracy (stażu pracy). Do tych rozważań powrócę w dalszej części niniejszego opracowania. Natomiast odnośnie do regulacji rozporządzenia należy jeszcze wskazać, że przewidywało ono możliwość rozwiązania umowy o pracę w okresie próbnym pierwszego lub szesnastego dnia miesiąca kalendarzowego, po uprzednim dwutygodniowym wypowiedzeniu (art. 25 pkt 1 rozporządzenia).
Drugie rozporządzenie Prezydenta RP, również z 16.3.1928 r., o umowie o pracę robotników4 przewidywało inną regulację okresu próbnego. Przede wszystkim okres próbny był krótszy niż w przypadku pracowników umysłowych – wynosił maksymalnie siedem dni. Dodatkowo umowa o pracę w czasie trwania okresu próbnego mogła być w każdej chwili rozwiązana przez którąkolwiek ze stron. Jeżeli jednak strony nie rozwiązały umowy o pracę przed upływem okresu jej trwania, to wówczas uważane to było za zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony, chyba że strony wyraźnie zawarły umowę o pracę innego rodzaju. Wydaje się, że regulacja taka w stosunku do pracy na stanowiskach robotniczych, ustalająca o wiele krótszy okres próbny, wynikała z założenia ustawodawcy, iż w przypadku prac stosunkowo prostych obydwie strony mogą szybciej zweryfikować przydatność pracownika do danej pracy niż w przypadku skomplikowanych prac zaliczanych do prac umysłowych5.
Następnie w 1933 r. pojawił się w polskim porządku prawnym Kodeks zobowiązań6, który pozostawił w mocy przedmiotowe rozporządzenia jako przepisy szczególne. Artykuł 446 KZ wprost wskazywał, że „jeżeli dla pewnej kategorii pracowników istnieje lub wydana będzie szczególna ustawa, regulująca stosunek pracy, przepisy działu niniejszego stosuje się jedynie w przedmiotach, ustawą szczególną nieobjętych”. W odniesieniu do umowy o pracę na okres próbny Kodeks zobowiązań wskazywał w art. 467 § 3, że okres próbny nie może trwać dłużej niż miesiąc, a jego przedłużenie jest niedopuszczalne. Jednocześnie Kodeks zobowiązań odmiennie regulował rozwiązanie umowy o pracę zawartej na próbę, wskazując, że ta może być rozwiązana w pierwszym miesiącu przez każdą ze stron za tygodniowym wypowiedzeniem. Natomiast jeżeli wypowiedzenie nie nastąpiłoby na tydzień przed końcem tego miesięcznego okresu, to wówczas taką umowę uważano za zawartą na czas nieoznaczony. Jak już wspomniano, regulacja ta nie wyłączała obowiązywania przepisów rozporządzeń z 1928 r., które jako regulacje szczególne, istniejące przed wejściem w życie Kodeksu zobowiązań, miały przed nim pierwszeństwo w zakresie regulacji umowy o pracę.
Najistotniejszy problem, w zakresie umowy o pracę na okres próbny, na styku regulacji Kodeksu zobowiązań oraz wspomnianych rozporządzeń z 1928 r. powstał w odniesieniu do kwestii, czy możliwe jest uznanie, że umowa o pracę pracownika umysłowego, zawarta na próbę, może zakończyć się poprzez upływ czasu, a nie być skutkiem wypowiedzenia umowy. Należy zważyć, że rozporządzenie o umowie o pracę robotników oraz Kodeks zobowiązań przewidywały, iż w przypadku braku wypowiedzenia umowy o pracę w okresie próbnym (art. 5 rozporządzenia o umowie o pracę robotników) lub w części okresu próbnego (art. 467 KZ) umowa o pracę zawarta na okres próbny będzie uważana za zawartą na czas nieoznaczony. W związku z brakiem analogicznej regulacji w przepisach rozporządzenia o umowie o pracę pracowników umysłowych wydawać by się mogło, że w tym wypadku upływ czasu, na jaki umowa została zawarta, będzie powodował jej wygaśnięcie. A to z uwagi na fakt, że racjonalny ustawodawca nie dokonał w tym zakresie regulacji.
Jednakże przytoczony już wyżej art. 446 KZ skłania nas ku innej interpretacji. Mianowicie, skoro przepis szczególny (rozporządzenia) nie reguluje w ogóle kwestii konsekwencji upływu czasu w odniesieniu do umowy o pracę na okres próbny pracownika umysłowego, to zastosowanie będzie miał Kodeks zobowiązań. Taką interpretację przyjął również SN, wskazując w orzeczeniu z 4.6.1957 r.7, że „zestawienie zatem wszystkich przepisów dotyczących wypowiedzenia umowy na okres próbny – przy niejasności sformułowania art. 25 ust. 1 rozporządzenia w umowie o pracę pracownikach umysłowych – prowadzi do wniosku, że system pracy nie zna rozwiązania umowy na okres próbny przez sam upływ tego okresu”8.
Powyższe przepisy obowiązywały aż do momentu wejścia w życie Kodeksu pracy9, który wprowadził nowe uregulowania dotyczące okresu próby przed rozpoczęciem umowy o pracę. Utrzymana została instytucja umowy o pracę na okres próbny, choć w zmienionej formie (art. 27 KP w brzmieniu obowiązującym od 1975 r.). Dodatkowo instytucja poprzedzająca zawarcie „definitywnej” umowy o pracę została wzbogacona poprzez wprowadzenie nowego rodzaju umowy o pracę zawieranej na tzw. okres wstępny (art. 28 KP w brzmieniu z 1975 r.).
Artykuł 27 KP w brzmieniu pierwotnym wskazywał, że okres próbny nie może przekraczać dwóch tygodni, a w stosunku do pracownika na stanowisku kierowniczym lub innym samodzielnym albo na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie – trzech miesięcy. Odmiennie niż w regulacjach międzywojennych wprowadzono możliwość wygaśnięcia tej umowy z upływem czasu, na jaki została zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 KP)10.
Umowa o pracę na okres wstępny była z kolei uregulowana w art. 28 KP, który stanowił, że pracownika podejmującego zatrudnienie po raz pierwszy oraz pracownika, który w żadnym zakładzie pracy nie przepracował co najmniej roku, uspołeczniony zakład pracy może zatrudnić na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony tylko po uprzednim zatrudnieniu go na okres próbny, a następnie na okres wstępny – łącznie w wymiarze 1 roku. Wyjątkowo, jeżeli było to uzasadnione dobrymi wynikami pracy pracownika, kierownik zakładu pracy z własnej inicjatywy lub na wniosek rady zakładowej mógł skrócić okres wstępny, nie więcej jednak niż do trzech miesięcy. Kodeks pracy w art. 28 § 5 KP przewidywał wskazówkę dla pracodawcy, że w czasie zatrudnienia na okres wstępny powinien zapewnić pracownikowi warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy. Umowa o pracę na okres wstępny istniała w porządku prawnym aż do 2.6.1996 r., kiedy to została usunięta nowelizacją Kodeksu pracy11.
W obecnym kształcie umowa o pracę na okres próbny odeszła od pierwotnego rozwiązania kodeksowego. Zmieniając art. 25 § 2, zliberalizowano przepisy o zawieraniu umów o pracę na okres próbny poprzez ustalenie dłuższego i jednolitego okresu próbnego12. De lege lata art. 25 § 2 KP stanowi, że każdy z rodzajów umowy o pracę (tj. umowa o pracę na czas nieokreślony, określony lub na czas wykonania określonej pracy) może być poprzedzony umową o pracę na okres próbny nieprzekraczający trzech miesięcy. Charakter prawny tej umowy i szczegółowe regulacje będą rozważane w dalszej części artykułu.
Funkcja umowy o pracę na okres próbny
Umowa o pracę na okres próbny jest jedną z tych instytucji w prawie pracy, w których dostrzec można współistnienie kilku funkcji prawa pracy13. Aby rozstrzygnąć, jakie to funkcje, należy najpierw dokonać analizy teleologicznej wprowadzenia instytucji „próbnej” umowy o pracę.
Pojęcie próby [...]