Abstrakt

Właściwa organizacja czasu pracy to wybór najodpowiedniejszej formy prawnej do specyfiki wykonywanej działalności. W tym kontekście należy jednak zadać pytanie, czy wszędzie tam, gdzie nierównomierny rozkład pracy skutkuje przekroczeniami 8-godzinnego dnia pracy przy jednoczesnym zapotrzebowaniu na elastyczne formy czasu pracy, zastosowanie równoważnego systemu czasu pracy będzie najlepszym rozwiązaniem.

Uwagi wstępne

W obecnym stanie prawnym wszystkie systemy czasu pracy mają charakter elastyczny, bowiem art. 129 KP upowszechnił równoważny czas pracy¹. Istotne jest również stwierdzenie SN, że wprowadzenie okresu rozliczeniowego oznacza faktyczne bilansowanie dni i godzin pracy². Stąd wniosek, że systemy pracy, w których przewidziano dłuższe okresy rozliczeniowe, będą lepiej sprzyjać elastycznym rozwiązaniom w tym zakresie. Dlatego przy niewłaściwym zastosowaniu równoważnego systemu czasu pracy może okazać się, że bilansowanie dni i godzin pracy będzie o wiele bardziej skuteczne np. w podstawowym systemie czasu pracy.

Należy również pamiętać, że w ramach istniejących regulacji prawnych równoważenie jednostek rozliczeniowych może odbywać się na wielu płaszczyznach. Praktyka rozwinęła wiele zapisów regulaminowych dopuszczających korzystanie np. z tzw. przepustek prywatnych i sposobu ich odpracowania czy też niewyrażonego wprost w przepisach ruchomego czasu pracy. Dotyczy to zwłaszcza przedsiębiorstw funkcjonujących od wielu lat na rynku pracy.

Konstrukcja systemu równoważnego czasu pracy funkcjonująca wcześniej pod nazwą „równoważne normy czasu pracy” została zaczerpnięta z uchylonego w 1996 r. art. 141 KP, a wcześniej z rozporządzeń RM z lat siedemdziesiątych³. Obecna regulacja odstępuje od ścisłego reglamentowania warunków jego stosowania, stwarzając jedynie, poprzez częste odwołanie się do klauzul generalnych, ogólne ramy w tym zakresie. Podstawowa definicja jest jednak zbliżona do pierwowzoru, a geneza systemu ma niewątpliwy wpływ na doprecyzowanie sformułowania „uzasadnione rodzajem pracy lub jego organizacją”. Dlatego też w piśmiennictwie przyjmuje się, że równoważny system czasu pracy może być stosowany np. w rolnictwie, żegludze śródlądowej czy w zakładach hotelarskich⁴.

Również wykładnia zasad stosowania równoważnego systemu jest utrzymana w duchu obowiązujących poprzednio regulacji. Dotyczy to np. obowiązku tworzenia harmonogramów, który poprzednio był wyrażony wprost w przepisach prawa pracy.

Istotny jest również fakt, że polskie prawo pracy oparte jest głównie na nadmiernie szczegółowych i często niejasnych regulacjach ustawowych, co powoduje, że układy zbiorowe, jako źródło odmiennych rozwiązań od kodeksowych, mają ograniczone znaczenie. Wszelkie wątpliwości związane ze stosowaniem art. 135 KP będą więc interpretowane w kontekście tych właśnie przepisów ustawowych.

Powyższe czynniki wpływają, niestety, niekorzystnie na rolę systemu równoważnego czasu pracy jako elastycznej formy czasu pracy.

Okres rozliczeniowy

Poprzez zastosowanie „dodatkowych filtrów ochronnych” w postaci m.in. stosunkowo krótkiego w porównaniu z podstawowym systemem czasu pracy, bo tylko miesięcznego, okresu rozliczeniowego w art. 135 KP wzmocniono ochronną rolę przepisów prawa pracy. Wydłużenie okresu rozliczeniowego do 3 miesięcy jest natomiast możliwie w szczególnie uzasadnionych przypadkach. Zastosowana w art. 135 § 2 KP klauzula generalna daje pewną swobodę decyzyjną. Należy jednak pamiętać, że podmiot wprowadzający wydłużony okres rozliczeniowy powinien kierować się tu dodatkowymi przesłankami, innymi niż te, które przemawiają za wprowadzeniem równoważnego czasu pracy⁵.

Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, mogą stosować przedłużone okresy rozliczeniowe po uprzednim zawiadomieniu inspektora pracy.

Zachodzi wątpliwość, czy pracodawca, w przypadku braku zgody związków, może zmienić jednostronnie regulamin czy układ zbiorowy, czy też ma prawo stosować nieprzewidziane w regulaminie systemy, rozkłady i okresy rozliczeniowe.

Niejednoznaczne jest również, czy brak zgody organizacji związkowej skutkuje jedynie możliwością wprowadzenia dłuższego okresu rozliczeniowego, po zawiadomieniu inspektora pracy, czy też zawiadomienie powoduje, że pracodawca może stosować wybrane przez siebie systemy lub rozkłady w przedłużonym okresie rozliczeniowym.

W literaturze podnosi się również, że interpretacja art. 30 ust. 5 ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych⁶ w związku z art. 150 § 2 KP może prowadzić do rozróżnienia sytuacji, w przypadku braku zgody na przedłużony okres rozliczeniowy, w zależności od liczby działających organizacji związkowych. Literalna analiza powyższych artykułów może prowadzić do wniosku, że w przypadku kiedy u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa i organizacje te przedstawią negatywne stanowisko, pracodawca nie może przedłużyć okresu rozliczeniowego⁷.

Doba pracownicza

Stosując równoważny system czasu pracy, już na poziomie podstawowej jednostki czasu pracy można dostrzec problem związany z [...]