Abstrakt

Pojęcie flexicurity powstało z połączenia dwóch konkurencyjnych, w istocie, względem siebie pojęć: flexibility (elastyczność) i security (bezpieczeństwo). W wolnej interpretacji można traktować je jako kategorię równowagi między elastycznością a bezpieczeństwem. Zagadnienie równowagi między elastycznością i bezpieczeństwem na rynku pracy traktowane jest jako jedno z poważniejszych wyzwań europejskiej polityki zatrudnienia. Póki co – w Polsce nie stanowi problemu pierwszoplanowego w obszarze polityki rynku pracy. Jest obecnie raczej przedmiotem badań¹ i prac projektowych², a jego pełnego rozwiązania należy oczekiwać dopiero w przyszłości.

Debaty nad równowagą między elastycznością i bezpieczeństwem prowadzone są głównie na konferencjach, gdzie na ogół podkreśla się konieczność zmian i jednocześnie wskazuje na trudność ich wprowadzenia. W debatach tych biorą udział naukowcy oraz przedsiębiorcy, działacze samorządów gospodarczych, przedstawiciele władz lokalnych i instytucji działających na rynku pracy. Dominuje pogląd, że Polska powinna stworzyć własny model flexicurity na podstawie istniejących różnorodnych doświadczeń europejskiego rynku pracy.

Celem niniejszego opracowania jest analiza warunków istnienia i trwania równowagi między elastycznością i bezpieczeństwem na polskim rynku pracy. Jest to również próba włączenia się do dyskusji o ścieżkach dochodzenia do polskiego modelu flexicurity.

Warunki flexicurity na rynku pracy

W dokumentach UE przyjęto, że dla osiągnięcia równowagi między elastycznością i bezpieczeństwem na rynku pracy konieczne jest spełnienie czterech warunków, takich jak:

• dostępność właściwych porozumień umownych,
• aktywna polityka rynku pracy,
• wiarygodne systemy uczenia się przez całe życie,
• nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego³.

Warunek pierwszy – właściwe porozumienia umowne – dotyczy w szczególności możliwości wykorzystania nietypowych form zatrudnienia, zapewniających elastyczność pracy z jednej strony, a z drugiej – redukujących segmentację rynku pracy i rozmiary pracy nierejestrowanej. Formy te powinno uwzględniać nowoczesne prawo pracy, zapewniając przy tym zaspokojenie potrzeb zarówno pracodawców, jak i pracowników. Częścią porozumień umownych jest także wyraźne zaakcentowanie związku między wydajnością pracy a wynagrodzeniem za jej świadczenie.

Warunek drugi – aktywna polityka rynku pracy (ALMP) – to skuteczna pomoc ludziom w zmaganiu się ze zmianami na rynku pracy, zwłaszcza z okresami bezrobocia i przechodzeniem do nowej pracy.

Warunek trzeci – wiarygodne systemy uczenia się przez całe życie (LLL) – ma zapewnić pracownikom stałą przystosowalność i zdolność do zatrudnienia. W jednym z dokumentów UE zaznaczono, że aktywna polityka rynku pracy i uczenie się przez całe życie są istotne dla wsparcia zmiany pewności miejsca pracy na pewność zatrudnienia⁴.

I warunek czwarty – nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego, czyli takie, które łączą zastosowanie środków wsparcia dochodu z potrzebą stworzenia warunków umożliwiających mobilność na rynku pracy. Wspieraniu dochodu powinny towarzyszyć prawa i obowiązki odnoszące się do możliwości pracy lub szkolenia zawodowego dla zapewnienia powiązania z rynkiem pracy. Systemy ochrony socjalnej powinny wyposażyć ludzi w zdolności przystosowawcze do zmian zachodzących w cyklu życia, aby mieli większe poczucie bezpieczeństwa i postrzegali zmiany na rynku pracy bardziej jako szansę i część życia zawodowego, którą da się zaakceptować, niż jako zagrożenie. Warunek ten obejmuje również usunięcie wszystkich restrykcji ograniczających mobilność pracowników w ramach UE.

Prawo pracy

Elastyczność prawa pracy mierzy się za pomocą indeksu Employment Protection Legislation (EPL – Prawna Ochrona Zatrudnienia). Według wyliczeń OECD wartość indeksu EPL w Polsce w 2003 r. ukształtowała się na poziomie 2,1, nieco niższym niż średni w OECD (tab. 1). [...]