Abstrakt

Przejęcie przez nowego pracodawcę zakładu pracy lub jego części ma istotne skutki prawne dla zatrudnionych tam pracowników. Skutki te uregulowane są przede wszystkim w art. 23¹ KP. W praktyce często występują jednak problemy z określeniem, kiedy faktycznie dochodzi do przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę i kiedy będą miały zastosowanie zasady określone w art. 23¹ KP. Zaznaczyć bowiem należy, że przepis ten nie definiuje pojęcia przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę ani też nie wylicza przykładowych sytuacji, w których to następuje. Dlatego też dla ustalenia, jakie zdarzenia powodują przejście zakładu pracy lub jego części, pomocne jest sięgnięcie do orzecznictwa sądowego.

Regulacja kodeksowa

W myśl art. 23¹ § 1 KP w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Przepis ten ma na celu ochronę ciągłości stosunków pracy pracowników oraz zapewnienie im stabilności zatrudnienia w sytuacji, gdy dochodzi do przekształceń po stronie pracodawcy. Wyjątek od zasady z art. 23¹ § 1 KP dotyczy pracowników zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę tj.: mianowania, powołania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Tym pracownikom, pracodawca przejmujący zakład pracy lub jego część zobowiązany jest zaproponować nowe warunki pracy i płacy oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni na złożenie oświadczenia o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł to zrobić (art. 23¹ § 5 KP).

A zatem, w stosunku do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę pracodawca, który przejmuje zakład pracy lub jego część, staje się stroną dotąd istniejących stosunków pracy, niejako automatycznie, z mocy samego prawa, bez potrzeby składania jakichkolwiek oświadczeń. Przy czym zmiana pracodawcy w sytuacji określonej w art. 23¹ § 1 KP powoduje przejęcie przez nabywcę wszystkich, zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych, praw i obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Ponadto, w razie przejęcia zakładu pracy, nowy pracodawca ponosi odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałych przed przejściem na niego zakładu pracy¹.

Musi istnieć stosunek pracy

Wstąpienie nowego pracodawcy w dotychczasowe stosunki pracy ma miejsce tylko w sytuacji, gdy w momencie przejęcia w całości lub części zakładu pracy przez innego pracodawcę dany stosunek pracy nadal trwa. Bez znaczenia jest natomiast, czy przejmowani pracownicy w tej dacie faktycznie świadczyli pracę, czy też np. korzystali z urlopów bezpłatnych lub zwolnień lekarskich. A zatem do przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę nie dochodzi, w przypadku gdy w momencie przejęcia zakładu pracy jego stosunek pracy został już wcześniej rozwiązany².

Warto jednak zaznaczyć, że pracodawca przejmujący zakład pracy staje się stroną w dotychczasowym stosunku pracy także wtedy, gdy poprzedni pracodawca wydał swoim pracownikowi świadectwo pracy. Wynika to z faktu, że wydanie świadectwa pracy nie jest zdarzeniem powodującym rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy³.

Natomiast zasady wynikające z art. 23¹ KP nie mają zastosowania do osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, czyli np. umowy zlecenia, umowy o dzieło lub kontraktu menedżerskiego, gdyż nie są one pracownikami w rozumieniu art. 2 KP. A zatem nowy pracodawca nie staje się automatycznie, z mocy art. 23¹ KP, stroną tych stosunków cywilnoprawnych. Natomiast może on [...]