Abstrakt
Implementacja podstawowych dyrektyw antydyskryminacyjnych do polskiego Kodeksu pracy nie daje możliwości korzystania w pełni z instrumentów w nich przewidzianych. Wynika to z błędnej lub niepełnej implementacji niektórych z podstawowych pojęć dyskryminacji.
Niniejsze opracowanie poświęcone zostało omówieniu zjawiska dyskryminacji w prawie pracy z podziałem na: dyskryminację bezpośrednią, dyskryminację pośrednią, molestowanie, wiktymizację oraz zmuszanie do zachowań dyskryminacyjnych.
Uwagi wstępne
Przepisy antydyskryminacyjne istnieją w Kodeksie pracy od ponad 6 lat, licząc od pierwszej zmiany wprowadzonej przez ustawę z 24.8.2001 r.1, która ustaliła nowe brzmienie art. 112 KP. Przepis ten nie odnosi się wprawdzie wprost do zakazu dyskryminowania, ale jednak sankcjonuje zasadę równości pracowników, którą można rozumieć również jako zasadę niedyskryminowania. Artykuł 113 KP precyzujący wprost zasadę zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu wprowadzony został do katalogu podstawowych zasad prawa pracy.
Szczegółowe normy prawne dotyczące zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu znajdują się w rozdziale IIa działu pierwszego Kodeksu pracy w art. 183a–183e KP. Zostały one wprowadzone do Kodeksu pracy 1.1.2002 r., a ich aktualne brzmienie obowiązuje od 1.1.2004 r.2.
Jest to wynikiem dostosowania przepisów Kodeksu pracy do prawa unijnego, m.in. dyrektywy 2000/43/WE z 29.6.2000 r. w sprawie stosowania zasady równego traktowania osób bez względu na rasę lub pochodzenie etniczne, dyrektywy 2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiającej warunki ramowe na rzecz równego traktowania w dziedzinie zatrudnienia i pracy oraz dyrektywy 2002/73/WE z 23.9.2002 r. zmieniającej dyrektywę 76/207/EWG w sprawie stosowania zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do pracy, szkolenia zawodowego, awansów, warunków pracy (dalej jako: dyrektywy).
Dyskryminacja bezpośrednia
Zgodnie z postanowieniami dyrektyw dyskryminacja bezpośrednia następuje wówczas, gdy ze względu na którąkolwiek z objętych ochroną podstaw dyskryminacji (np. płeć, wiek, niepełnosprawność, religia, narodowość, orientacja seksualna) jedna osoba jest traktowana mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji.
O dyskryminacji bezpośredniej może być mowa wówczas, gdy mniej przychylne traktowanie spowodowane jest posiadaniem przez pracownika określonej cechy stanowiącej podstawę dyskryminacji i tym samym odróżniającej go od innych pracowników.
Wykazanie zaistnienia dyskryminacji bezpośredniej jest możliwe poprzez zbudowanie modelu porównawczego, w którym X, uważający, iż padł ofiarą dyskryminacji, musi wykazać, że jest traktowany, był traktowany lub byłby traktowany mniej przychylnie niż Y w porównywalnej sytuacji.
Przykłady: 1. Kobieta wraca po urlopie macierzyńskim do pracy. Korzystając ze swoich uprawnień do przerw na czas karmienia i zakazu pracy w godzinach nadliczbowych i porze nocnej pracuje krócej niż jej koledzy, którzy spędzają w pracy czas do późnych godzin wieczornych. Po kilku miesiącach, w czasie których pracownica wzięła również zwolnienie z powodu choroby dziecka, otrzymuje od pracodawcy wypowiedzenie. 2. 56-letnia kobieta, posiadająca duże doświadczenie w pracy na stanowisku asystentki prezesa przedsiębiorstwa, nie zostaje zatrudniona, podczas gdy pracę dostaje młoda, 23-letnia kobieta, bez doświadczenia zawodowego. 3. Pracownik, o orientacji homoseksualnej, został zwolniony z pracy z powodu drobnego naruszenia obowiązków pracowniczych. W tym samym czasie inny pracownik, heteroseksualny, naruszył więcej obowiązków pracowniczych, a wobec niego nie zastosowano już takiej sankcji. |
Wykładnia pojęcia „podstawy dyskryminacji” powinna być na tyle szeroka, aby uwzględniać wszelkie możliwe przejawy zachowań dyskryminujących. Z tego względu można uznać, że bycie osobą dyskryminowaną ze względu na (on grounds of) którąkolwiek z podstaw dyskryminacji powinno być rozumiane jako:
a) posiadanie określonej cechy stanowiącej podstawę dyskryminacji,
b) asocjacja, czyli związek z osobą posiadającą określoną cechę,
c) odczuwanie przez osobę trzecią skutków dyskryminacji stosowanej wobec innych osób poprzez obronę, wstawienie się za osobą dyskryminowaną.
Przykład: Nauczyciel, który – jak się okazało – jest gejem, zostaje zwolniony z pracy. Koleżanka, która ujęła się za nim i na swoich lekcjach wychowawczych zaczęła poruszać tematykę homoseksualizmu, również została zwolniona. Jako powód podano redukcję etatów. |
Zaistnienie dyskryminacji bezpośredniej nie zależy od motywacji lub zamiaru osoby dyskryminującej. Nie ma bowiem znaczenia, czy osoba, która dyskryminuje pracownika, ma jakieś szczególne osobiste uwarunkowania, które usprawiedliwiałyby takie postępowanie. Badaniu powinien podlegać już sam fakt mniej korzystnego traktowania.
Dyskryminacja bezpośrednia została zdefiniowana w art. 183a § 3 KP. Różnice w definicji tej formy dyskryminacji pomiędzy dyrektywami a Kodeksem pracy powodują, że na gruncie prawa polskiego nie jest możliwe tworzenie hipotetycznego modelu porównawczego celem wykazania dyskryminacji.
Artykuł 183a § 3 KP określa, że o dyskryminacji bezpośredniej może być mowa wówczas, gdy X, na podłożu jednej lub kilku podstaw dyskryminacji, był, jest lub mógłby być traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Jak wynika z dyrektyw, położenie X należy rozważyć w zestawieniu z porównywalną sytuacją Y, w której ten pierwszy jest, był lub byłby traktowany mniej przychylnie.
Zgodnie z Kodeksem pracy to X jest, był lub byłby traktowany mniej korzystnie niż Y.
Tworzenie modelu porównawczego jest konieczne, aby wykazać dyskryminację bezpośrednią. Na tym opiera się [...]