Abstrakt

Niniejsze opracowanie nie jest zbiorową glosą. Jego celem jest przedstawienie zastrzeżeń do wybranych orzeczeń SN dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę. Autor przeprowadza pogłębioną analizę tych orzeczeń SN, które kształtują praktykę sprzeczną z prawem. Niniejsze opracowanie stanowi głos w dyskusji na temat ponownego prawnego „usankcjonowania” tej instytucji, o czym coraz częściej zaczyna się mówić w gronie teoretyków i praktyków prawa pracy.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony

Sąd Najwyższy wielokrotnie odniósł się do kwestii związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę na czas określony. Przedmiotem rozważań będą tutaj dwa orzeczenia SN z 1994 r., które chociaż wydane dosyć dawno temu, to jednak nic nie straciły na znaczeniu i nadal kształtują praktykę sprzeczną z prawem.

W moim przekonaniu są one – zwłaszcza drugie z nich – niezgodne z art. 33 KP. Na podstawie tego przepisu ,,przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem”. W pierwszym z przywoływanych orzeczeń, tj. z 14.6.1994 r., SN uznał, że jeśli zgodnie z porozumieniem stron czas obowiązywania tego rodzaju umowy jest dłuższy niż sześć miesięcy, to klauzula umożliwiająca jej rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być ustalona także w okresie trwania stosunku pracy¹. Z kolei drugie orzeczenie SN z 7.9.1994 r. daje możność zrobienia użytku z takiej klauzuli również przed upływem sześciu miesięcy trwania więzi prawnej². W polemice ze stanowiskiem SN zajętym w pierwszym z wymienionych orzeczeń przytoczono chyba wszystkie ważniejsze argumenty. Podzielam zdanie krytyczne dotyczące wykładni językowej art. 33 KP, dokonanej przez skład SN orzekający w danej sprawie. Uważam, że nie ma podstaw do twierdzenia, iż występujące w tym przepisie słowo ,,zawieranie” (,,przy zawieraniu umowy”) odnosi się do rodzaju zawieranej umowy³. Przeczy temu choćby dalsza część przepisu: ,,(...) dłuższy niż sześć miesięcy”. A jest przecież bezsporne, że nie ma odrębnego rodzaju umowy o pracę ,,na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy”. Mimo to uważam, że trudno wykluczyć dopuszczalność wprowadzenia takiej klauzuli do umowy po jej zawarciu, skoro strony mogłyby ją rozwiązać na mocy wzajemnego porozumienia i zawrzeć nową, umieszczając w niej przedmiotową klauzulę. Jednak za podstawę takiego stanowiska należy uznać zasadę swobody kontraktowej (swobody umów), a nie cytowany tekst art. 33 KP.

Uznając za możliwe ustanowienie klauzuli o dopuszczalności rozwiązania za wypowiedzeniem umowy już po jej zawarciu, trzeba jednak pamiętać o warunku, sformułowanym wyraźnie w omawianym przepisie Kodeksu pracy. Można go tu sformułować następująco: pozostały czas trwania umowy o pracę – licząc od daty wprowadzenia do niej klauzuli – musi być ,,dłuższy niż sześć miesięcy”⁴. Gdyby okres ten był krótszy, strony powinny odpowiednio przedłużyć czas trwania umowy. Dodatkowo rozważając sprawę przedłużenia umowy, trzeba mieć na uwadze ograniczenie zamieszczone w art. 25¹ KP, zgodnie z którym „zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca”⁵.

Przy spełnieniu powyższego warunku stanowisko SN wyrażone w orzeczeniu z czerwca 1994 r. nie powinno budzić większego sprzeciwu. Jego negatywny wydźwięk staje się widoczny, gdy skojarzymy je z poglądem zaprezentowanym w drugim z kwestionowanych orzeczeń, ponieważ dokonana tam interpretacja art. 33 KP niemal całkowicie przekreśla znaczenie tego przepisu. Wynika z niej bowiem, że wystarczy zawrzeć umowę na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, a jeśli w tej umowie nie ma klauzuli o dopuszczalności wypowiedzenia, to można ją wprowadzić w dowolnej fazie trwania stosunku pracy, i nawet następnego dnia można już tę umowę wypowiedzieć. Oto sposób na ,,legalne obejście prawa” (art. 33 KP). Jest przy tym jasne, że w dobie wysokiego bezrobocia pracownik na ogół nie odrzuci propozycji pracodawcy zawarcia klauzuli o możliwości wypowiedzenia – nie zdając sobie sprawy z tego, iż może szybko utracić pracę.

Argumenty składu sądzącego, zawarte w tym orzeczeniu, wydają się tak dalece nieprzekonujące, że można by przejść nad nimi do porządku dziennego. Licząc się jednak z tym, że nie każdy czytelnik będzie miał dostęp do tekstu orzeczenia, przytoczę skrótowo niektóre z nich. Ogólnie można chyba powiedzieć, że skład orzekający rozminął się z treścią art. 33 KP. W szczególności zapomniał chyba, że przepis ten jest wyjątkiem od zasady, iż umowa o pracę na czas określony nie podlega rozwiązaniu za wypowiedzeniem⁶. A w związku z wypowiedzią SN, że art. 33 KP nie zawiera zakazu wypowiedzenia umowy przed upływem sześciu miesięcy, ograniczę się do niekwestionowanego chyba stwierdzenia, że możliwość czy obowiązek określonego zachowania się może wynikać nie tylko z dyspozycji formułującej wprost takie prawo czy obowiązek.

Przyczyna wypowiedzenia

Kolejne spostrzeżenie dotyczy orzeczenia, w którym SN sformułował stanowisko, że przy ocenie zasadności wypowiedzenia należy kierować się przesłanką, iż jest ono zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony⁷. W tekście orzeczenia wypowiedź ta nie wzbudza większego sprzeciwu, ponieważ służyła do sformułowania oceny, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć ,,szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości”. Inaczej może być ona jednak rozumiana, gdy zostanie wyjęta z kontekstu. Wtedy może prowadzić do osłabienia znaczenia, a nawet do ignorowania przyczyny wypowiedzenia. Trudno wykluczyć pojawienie się pomysłu, że skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania, to może do niego dojść także z powodu ,,zwykłej” (w sensie: jakiejkolwiek) przyczyny. W związku z tym należy stwierdzić, że mimo iż prawodawca polski nie definiuje przyczyn wypowiedzenia, mogą tu wchodzić w grę powody, które rzeczywiście uzasadniają zwolnienie pracownika, a więc powodują, że jego dalsze zatrudnienie jest w ogóle niemożliwe albo też że – rozsądnie rzecz oceniając – nie można wymagać od pracodawcy, aby pozostawał z daną osobą (pracownikiem) w stosunku pracy.

Definicja okresu zatrudnienia

Kolejny problem wywołuje teza zawarta w uchwale składu siedmiu sędziów SN (7) z [...]