Abstrakt

W niniejszym opracowaniu autor przedstawia wybrane aspekty dotyczące zawierania terminowych umów o pracę, w kontekście ograniczeń woli stron w dokonywaniu tych czynności. Szczególna uwaga zostanie poświęcona umowom o pracę na czas określony. W tym zakresie regulacje polskiego prawa pracy będą częściowo porównane z prawem wspólnotowym.

Uwagi ogólne

Przemiany społeczno-gospodarcze zachodzące w naszym kraju po 1989 r. spowodowały realny powrót do polskiego systemu prawnego rzeczywistego funkcjonowania zasady swobody umów. Zasada ta w czasach gospodarki socjalistycznej doznawała znacznych ograniczeń ze strony ówczesnego ustawodawcy¹. W 1990 r. została expressis verbis wyrażona w art. 353¹ KC, zgodnie z którym strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego². W prawie pracy zasada swobody umów wyrażona jest obecnie przede wszystkim w art. 11 KP, w myśl którego nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymagają zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Należy ją odróżnić od zasady wolności w wyborze pracy. Zgodnie z art. 10 § 1 KP każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Ponadto w prawie pracy zastosowanie mają, poprzez art. 300 KP, normy określone w art. 58 KC.Zasada swobody umów w prawie cywilnym polega na swobodzie: co do samego zawarcia kontraktu, w wyborze kontrahenta, w kształtowaniu treści umowy oraz w daleko posuniętej dowolności formy jej zawarcia. W prawie pracy zasada ta opiera się na trzech pierwszych ww. wolnościach: co do samego zawarcia kontraktu, w wyborze kontrahenta, w kształtowaniu treści umowy.

Tak jak w stosunkach prawa cywilnego, tak i w sferze stosunków pracy zasada swobody umów, stanowiąc regułę, wyjątkowo podlega ograniczeniom. Należy nawet przyjąć, że w prawie pracy ograniczenia te ze względu na interes słabszej ekonomicznie strony stosunku pracy, tj. pracownika, są liczniejsze. Dotyczą one również swobody w zawieraniu umów o pracę. Zakres swobody stron dla tej czynności określa m.in. art. 18 KP, który stanowi, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy (art. 18 § 1). Uregulowania mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 18 § 2). A zatem umowy o pracę i inne akty, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, są nieważne. W ich miejsce stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie ich braku postanowienia te należy zastąpić takimi, które nie mają charakteru dyskryminacyjnego (art. 18 § 3). Wprowadzenie do systemu polskiego prawa pracy obowiązku równego traktowania pracowników w zatrudnieniu jest kolejnym ograniczeniem swobody stron (przede wszystkim pracodawcy) co do samego zawarcia kontraktu, wyboru kontrahenta i kształtowania treści umowy. Granice te wyznacza art. 18^3b KP, który za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika, np. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, którego skutkami są w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę, pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń pieniężnych związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba że pracodawca udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami.

Powyższe ograniczenia zasady swobody umów wynikają z przepisów bezwzględnie obowiązujących (iuris cogentis). Klauzule zawarte w umowach o pracę muszą być z nimi całkowicie zgodne, w przeciwnym razie, na podstawie regulacji zawartej w art. 58 KC w związku z art. 300 KP, będą one nieważne. Inny charakter ograniczeń tej zasady niosą przepisy jednostronnie bezwzględnie obowiązujące (semiimperatywne), np. obowiązujące wyłącznie pracodawcę postanowienia umowy gwarantujące pracownikowi wyższe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli klauzule takie są dla pracownika bardziej korzystne od przepisów powszechnie obowiązujących, to pomimo sprzeczności z tymi ostatnimi są ważne. Gdy natomiast postanowienia umowy będą mniej korzystne dla pracownika to, zgodnie z art. 18 KP, jako sprzeczne ze źródłami prawa pracy (ustawą, układem zbiorowym pracy, regulaminem wynagradzania), są nieważne i zastępuje je z mocy ustawy stosowny przepis³.

Kolejne ograniczenie zasady swobody umów w polskim prawie pracy wynika z art. 8 KP, zgodnie z którym nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie działania przez uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Czynność prawna dokonana z naruszeniem ww. zasad ogólnych jest nieważna.

Ponadto pewnego rodzaju ograniczenia zasady swobody umów wynikają z trudnej sytuacji społeczno-gospodarczej w Polsce, w tym z utrzymującej się wysokiej stopy bezrobocia. Bardzo często pracownik, który nie ma innej alternatywy, godzi się na każde zaproponowane przez pracodawcę warunki (np. minimalne wynagrodzenie czy pozorną pracę w wymiarze 1/2 etatu). Przesłanki te sprowadzają często swobodę pracownika w zasadzie tylko do decyzji co do samego zawarcia kontraktu. W dalszym ciągu, pomimo niewielkiej poprawy sytuacji pracowników na rynku pracy, to pracodawca, jako silniejsza ekonomicznie strona stosunku umownego, kształtuje, a często narzuca treść umowy o pracę. W takich sytuacjach zawarcie umowy następuje poprzez przyjęcie przez pracownika warunków przedstawionych przez pracodawcę. Dlatego takie umowy mają w zasadzie charakter umów adhezyjnych, zawieranych przez przystąpienie (adhezję).

Ograniczenia ustawowe

Zgodnie z art. 25 § 1 i 2 KP w doktrynie przyjmuje się, że w polskim prawie pracy, oprócz umowy na czas nieokreślony (bezterminowej), mamy trzy rodzaje umów terminowych, tj.: umowę na czas określony (której rodzajem jest umowa na czas zastępstwa), umowę na czas wykonania określonej pracy, umowę na okres próbny⁴. W piśmiennictwie pojawił się również pogląd, w myśl którego umowa na czas zastępstwa stanowi nowy (odmienny od umowy na czas określony) rodzaj umowy terminowej⁵. Zdaniem autora umowa na czas zastępstwa jako umowa, w której najczęściej termin zastępstwa nie jest znany i określany przez strony, nie mieści się w pojęciu umowy na czas określony. W przypadku umowy na zastępstwo nie można bowiem wiążąco podać czasu jej obowiązywania, terminu końcowego (daty ustania stosunku pracy) czy zdarzenia przyszłego pewnego, powodującego rozwiązanie umowy. Moim zdaniem nie jest umową zawartą na czas określony taka umowa, której termin końcowy nie został precyzyjnie wskazany. W sytuacji gdy termin ten jest określony w przybliżeniu lub w sposób dorozumiany, mamy do czynienia jedynie z umową zawartą na pewien termin (terminową), na czas oznaczony. Zakres znaczeniowy pojęcia „umowa terminowa” jest szerszy od pojęcia „umowa na czas określony”. A zatem umowa na czas zastępstwa pracownika mieści się jedynie w pojęciu „umowa terminowa”. Podobnie stosunek umów terminowych do umów na czas określony, pod rządami pierwotnej wersji Kodeksu pracy, przedstawiła B. Wagner. Autorka utożsamiła w tym opracowaniu umowy terminowe z umowami na czas oznaczony, ale nie z umowami na czas określony⁶.

Można zauważyć, że już samo enumeratywne wyliczenie umów o pracę w tym przepisie stanowi swego rodzaju ograniczenie stron stosunku pracy w zawieraniu innych kontraktów. Pracodawca i pracownik nie mogą bowiem tworzyć stosunku pracy na podstawie innego rodzaju umów o pracę. Większość przedstawicieli piśmiennictwa jest zdania, że prawu pracy obce są również, w przeciwieństwie do prawa cywilnego, tzw. umowy nienazwane, w których treść ukształtowana przez strony i zawierająca elementy różnego rodzaju umów determinuje ich nazwę⁷. W literaturze przedmiotu funkcjonuje też odmienny pogląd, zgodnie z którym umowy o pracę wymienione w Kodeksie pracy nie stanowią katalogu zamkniętego. Ze względu na zasadę swobody umów strony mogą zawierać kontrakty mające charakter mieszany, np. umowa na czas wykonania określonej pracy z oznaczeniem terminu maksymalnego⁸. Moim zdaniem należy zgodzić się z przedstawicielami pierwszego poglądu. Wspomniana umowa na czas wykonania określonej pracy z oznaczeniem terminu maksymalnego w dalszym ciągu jest bowiem umową na czas wykonania określonej pracy z dodatkową klauzulą przyjętą przez strony w ramach wykorzystania zasady swobody kontraktowania.

Umowa o pracę na okres próbny

W myśl art. 25 § 2 KP umowę na czas nieokreślony i umowy terminowe może poprzedzać umowa na okres próbny. Dlatego też tematykę ograniczenia woli stron w zawieraniu umów terminowych zacznę od unormowań dotyczących właśnie tej umowy. Ma ona pozwolić stronom na wzajemne poznanie się i sprawdzenie przydatności pracownika na danym stanowisku. W polskim prawie pracy jest to obecnie jedyna taka instytucja. W przeszłości w naszym prawodawstwie podobną funkcję spełniała umowa o pracę na okres wstępny, która była sposobem na adaptację pracownika w danym zakładzie i w określonym zawodzie (na stanowisku)⁹. A zatem umowa na okres próbny ma umożliwić właściwy dobór personelu przez pracodawcę, co może prowadzić do powstania długotrwałego stosunku pracy pomiędzy stronami.

Uwzględniając powyższy cel, ustawa ogranicza zarówno ilość umów o pracę na okres próbny, jak i czas ich trwania. Pracodawca może [...]