Abstrakt

Ustawa z 9.7.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych¹ stworzyła w Polsce podstawy prawne do zatrudniania pracowników tymczasowych przez agencje pracy tymczasowej i określiła zasady kierowania tych pracowników do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracy użytkownika.

W niniejszym opracowaniu autor dokonuje porównania uregulowań dotyczących pracy tymczasowej, obowiązujących w poszczególnych państwach członkowskich UE.

Uwagi wstępne

Konstrukcja prawna zatrudnienia tymczasowego w przepisach państw UE jest w swojej istocie podobna. W najbardziej ogólny sposób może być ono opisane jako zatrudnienie pracownika tymczasowego przez agencję pracy tymczasowej w celu udostępnienia tego pracownika za wynagrodzeniem innemu podmiotowi. Definicja ta nie sprawdza się w przypadku Wielkiej Brytanii i Irlandii. W krajach tych zatrudnienie tymczasowe nie zostało precyzyjnie uregulowane². Powoduje to różnice w interpretacji podstawy treści stosunków prawnych, występujących między stronami. Przykładowo, w przeciwieństwie do innych systemów prawnych Wspólnoty, dopuszcza się tam istnienie relacji prawnych stanowiących podstawę zatrudnienia tymczasowego bezpośrednio między pracownikiem tymczasowym a pracodawcą użytkownikiem.

W pozostałych państwach UE różnice w zakresie rozwiązań prawnych odnoszących się do zatrudnienia tymczasowego dotyczą szczegółowych zasad świadczenia tego typu usług. Różnice te związane są najczęściej z dopuszczalnością stosowania pracy tymczasowej, okresem i powtarzalnością zatrudnienia, stosunkami między pracownikiem tymczasowym, agencją i pracodawcą użytkownikiem (w tym uprawnieniami i obowiązkami stron) oraz ich wzajemnymi relacjami. Różne są również pozycja pracowników tymczasowych względem innych zatrudnionych oraz mechanizmy mające na celu zabezpieczenie przed wykorzystywaniem pracy tymczasowej w celu pogarszania sytuacji prawnej osób zatrudnionych w ramach typowych form zatrudnienia.

Podstawowe modele zatrudnienia tymczasowego

W piśmiennictwie można spotkać podział zatrudnienia tymczasowego na dwa podstawowe modele³, funkcjonujące w państwach europejskich:

1) model liberalny – państwo stara się nie ingerować znacząco w możliwość wykorzystywania pracowników tymczasowych. Cechą charakterystyczną w prawie państw, które przyjęły liberalne podejście do pracy tymczasowej, jest brak szczegółowych i kompleksowych regulacji dotyczących możliwości korzystania z pracowników tymczasowych. Przeważnie mamy do czynienia jedynie ze szczątkowymi bądź bardzo lakonicznie sformułowanymi przepisami w tym zakresie. Przykładami państw o modelu liberalnym są: Austria, Dania, Finlandia, Szwecja, Wielka Brytania, Irlandia i Holandia;

2) model restrykcyjny – w tym wypadku państwo ustawodawca reguluje zasady korzystania z pracowników tymczasowych. Regulacje w większym lub mniejszym stopniu ograniczają swobodę korzystania z pracowników tymczasowych oraz swobodę stron w ustalaniu warunków świadczenia pracy w tej formie. Ograniczenia te najczęściej dotyczą:

• okresu, na jaki może być zatrudniony pracownik tymczasowy (np. Polska, Niemcy),
• przyczyn warunkujących możliwość korzystania z tej formy zatrudnienia (Belgia, Francja, Włochy, Luksemburg, Portugalia, Hiszpania),
• sektorów gospodarki, w których zatrudnianie pracowników tymczasowych nie jest dopuszczalne (Belgia, Niemcy, Włochy, Holandia).

We wcześniejszym okresie niektóre z państw europejskich nie zezwalały w ogóle na prowadzenie działalności przez agencje pracy tymczasowej. Takie regulacje obowiązywały w Grecji, gdzie na mocy przepisów uchwalonych w 1998 r. dozwolone było jedynie działanie prywatnych agencji pośredniczących w zatrudnieniu pracowników przez pracodawców, i to w ograniczonym zakresie. Pracę tymczasową wprowadzono do greckiego systemu prawnego dopiero w 2001 r.⁴. We Włoszech praca tymczasowa została zalegalizowana w 1997 r.^5. Obecnie jednak wszystkie państwa Wspólnoty dopuszczają możliwość korzystania z tej formy zatrudnienia.

Powyższy podział nie ma charakteru rozłącznego, zaś granice między modelem liberalnym i restrykcyjnym nie są ostre. Większość państw, które charakteryzuje liberalne podejście do zatrudnienia tymczasowego, jednocześnie stosuje ograniczenia. Dotyczą one najczęściej zakazu zatrudniania pracowników tymczasowych w niektórych sektorach gospodarki (Holandia) oraz w określonych sytuacjach. Na przykład w Wielkiej Brytanii obowiązuje zakaz zastępowania pracowników strajkujących pracownikami tymczasowymi. W krajach uważanych za liberalne w zakresie regulacji związanych z pracą tymczasową powszechnie stosowane są przepisy wyłączające możliwość stosowania tej formy zatrudnienia w określonych branżach – przy czym wyłączenie to dotyczy najczęściej branży budowlanej.

Z tego powodu w ramach zaproponowanego podziału do grupy państw o liberalnym podejściu do pracy tymczasowej zaliczone zostały również te, które w niewielkim stopniu ingerują w swobodę gospodarczą w odniesieniu do działalności agencji pracy tymczasowej. Decydującym kryterium uznania państwa za liberalne bądź restrykcyjne jest całość przepisów dotyczących pracy tymczasowej. Cechami systemów restrykcyjnych są przede wszystkim duża szczegółowość regulacji w tym zakresie oraz istotny wpływ obowiązujących przepisów na ograniczenie swobody w zakresie zatrudniania i zwalniania osób zatrudnionych w tej formie.

Oprócz przepisów ustawowych w niektórych krajach znaczącą rolę odgrywają porozumienia zawierane przez pracodawców i reprezentacje pracowników zarówno na szczeblu zakładowym, jak i ponadzakładowym. Najczęściej dotyczą one określonych sektorów gospodarczych (np. wspomnianego już budownictwa) i zawierają postanowienia dotyczące możliwości i warunków wykorzystywania pracowników tymczasowych. Rozwiązanie takie jest stosowane na przykład w Belgii, Francji, Holandii, Hiszpanii, Finlandii i Szwecji.

Pozycja agencji pracy tymczasowej

Prawie we wszystkich krajach UE (z wyłączeniem Wielkiej Brytanii i Irlandii) agencja pracy tymczasowej ma status pracodawcy. Odnosi się to również do obowiązków względem pracowników tymczasowych. Obowiązki agencji pracy tymczasowej, jako pracodawcy, związane są z obszarem zabezpieczenia socjalnego pracowników tymczasowych oraz wymogów związanych z samym świadczeniem przez nich pracy (np. w zakresie jej bezpieczeństwa). Są one analogiczne do obowiązków, które zgodnie z prawem wewnętrznym państwa członkowskiego obciążają pracodawców względem pracowników. W wielu państwach są lub mogą one zostać podzielone między agencję pracy tymczasowej a pracodawcę użytkownika.

W większości państw Wspólnoty (z wyłączeniem Danii, Finlandii, Szwecji oraz Wielkiej Brytanii) działalność agencji pracy tymczasowej wymaga rejestracji lub uzyskania pozwolenia administracyjnego. Pozwolenie to najczęściej uzyskiwane jest na czas określony (np. 3 lub 5 lat) z możliwością przedłużenia na następny okres po weryfikacji działalności agencji.

W państwach, w których do działania agencji wymagane jest pozwolenie, prowadzenie takiej działalności bez niego zagrożone jest sankcjami. W niektórych przypadkach sankcje te dotyczą również pracodawcy użytkownika, który korzystał z usług nieautoryzowanej agencji pracy tymczasowej.

Powszechnie stosowanym rozwiązaniem w państwach członkowskich Wspólnoty jest [...]