Abstrakt

W kontekście samodzielnej jednostki organizacyjnej spółki kapitałowej (tu: oddziału) w pełnej rozciągłości pojawia się stanowiąca przedmiot niniejszego opracowania instytucja tzw. pracodawcy rzeczywistego. Zasadniczo z pojęciem tym spotykamy się w przypadku pracodawców mających status osoby prawnej, których przedsiębiorstwo posiada wielozakładową strukturę organizacyjną. Definicja pracodawcy, zawarta w art. 3 KP, stanowi asumpt do wielu rozważań dotyczących następstw wynikających z faktu stosowania jej w praktyce.

Kodeksowa definicja pracodawcy

Stosownie do regulacji zawartej w art. 3 KP pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Generalnie rzecz ujmując, w świetle tego przepisu można wskazać na dwie grupy pracodawców. Są nimi: jednostki organizacyjne i osoby fizyczne. Do grona tych pierwszych należy zaliczyć:

– wszelkie podmioty posiadające osobowość prawną (w szczególności spółki kapitałowe, przedsiębiorstwa państwowe, stowarzyszenia, fundacje),

– wyodrębnione jednostki organizacyjne osób prawnych¹, a także

– nieposiadające osobowości prawnej, samodzielne jednostki organizacyjne, niewchodzące w skład struktury osób prawnych (np. spółki osobowe oraz wyodrębnione jednostki organizacyjne tychże spółek),

jeżeli tylko zatrudniają pracowników we własnym imieniu².

Podkreślenia wymaga stwierdzenie, że każda z przedstawionych powyżej jednostek może zostać uznana za pracodawcę, pod warunkiem że zatrudnia pracowników we własnym imieniu. A zatem przymiotu pracodawcy, w przedstawionym rozumieniu, nie będzie posiadała osoba fizyczna czy też jednostka organizacyjna działająca na podstawie upoważnienia wydanego przez pracodawcę i zatrudniająca pracowników w jego imieniu³.

Ze zdolnością do zatrudniania pracowników wiąże się zarówno możliwość nawiązania, zmiany treści oraz rozwiązania stosunku pracy, jak i obowiązek realizowania zobowiązań wypływających z tego stosunku.

Konstrukcja prawna pracodawcy
– model zarządczy a model właścicielski

Brzmienie przedmiotowego przepisu jest konsekwencją przyjęcia przez polskiego ustawodawcę, w ramach rodzimego prawa pracy, konstrukcji prawnej pracodawcy opartej na tzw. modelu zarządczym. Zgodnie z nim o statusie pracodawcy decyduje kryterium posiadania uprawnień do zarządzania daną jednostką organizacyjną w sferze przedmiotowo-podmiotowej. Chodzi tutaj o swoisty rodzaj „władztwa” odnoszącego się do składników majątkowych przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części i wynikające z tego faktu kompetencje o charakterze kierowniczym w stosunku do zatrudnionych w nim pracowników. Nie jest przy tym istotne, czy tak pojmowany pracodawca posiada osobowość prawną, czy też nie. Również bez znaczenia pozostaje fakt stosunków własnościowych odnoszących się do poszczególnych składników majątkowych, na podstawie których omawiana jednostka organizacyjna prowadzi swą działalność⁴. Istotne jest natomiast to, aby pracodawca ten posiadał zdolność do zatrudniania pracowników we własnym imieniu.

Model zarządczy jest rozwiązaniem odbiegającym od wzorca przyjętego w zdecydowanej większości krajów UE, w których przeważa konstrukcja prawna pracodawcy oparta na tzw. modelu właścicielskim, według którego dla uznania danego podmiotu jako zdolnego do bycia pracodawcą niezbędne jest posiadanie przez niego tytułu prawnego do przedsiębiorstwa (zakładu pracy) lub jego zorganizowanej części. Istota pojęcia pracodawcy w modelu właścicielskim wychodzi poza sferę kompetencji ograniczających się jedynie do organizowania pracy i zarządzania zakładem pracy, co stanowi cechę charakterystyczną modelu zarządczego. W tym wypadku od pracodawcy wymaga się bowiem, aby [...]