Abstrakt

Instytucja mobbingu, pomimo dość krótkiego okresu obowiązywania w Kodeksie pracy¹, została szeroko omówiona w nauce prawa pracy². Wielu autorów podjęło próbę wyjaśnienia pojęcia „mobbing”, w tym wskazania zachowań, które mają świadczyć o jego istnieniu.

Niniejszy artykuł zawiera fragmentaryczną analizę tego zjawiska, a konkretnie dwóch elementów składowych kodeksowej definicji mobbingu: uporczywości i długotrwałości zachowania. Z uwagi na to, że ustawodawca posłużył się w tym przypadku zwrotami niedookreślonymi, zagadnienie to wymaga bliższego omówienia. Szczegółowa analiza wszystkich elementów dość rozbudowanej definicji mobbingu znacznie przekraczałaby ramy objętościowe niniejszego artykułu.

Wprowadzenie

Artykuł 94³ KP zawiera regulację zapewniającą pracownikowi prawną ochronę przed bezpodstawnymi wrogimi zachowaniami ze strony pracodawcy i innych pracowników, zwanymi - z uwagi na brak polskiego odpowiednika - „mobbingiem”. Pojęcie „mobbing” zakorzeniło się w języku polskim, ma dość precyzyjną treść i dobrze spełnia funkcję komunikacyjną. Definicja legalna tego zjawiska, zamieszczona w § 2 powołanego artykułu, odpowiada w znacznym zakresie definicjom formułowanym w opracowaniach z innych dziedzin nauki, zwłaszcza w psychologii i socjologii. W definicji tej występują zwroty i sformułowania typowe dla języka prawnego, wypełniane konkretną treścią przy ustalaniu stanów faktycznych rozpoznawanych spraw.

W niniejszym opracowaniu uwaga koncentruje się na analizie dwóch elementów składowych kodeksowej definicji mobbingu: uporczywości i długotrwałości zachowania mobbera. Są to zwroty niedookreślone i nieostre, spotykane także w innych gałęziach prawa, np. w prawie karnym. Ustalenie ich znaczenia niejednokrotnie napotyka na trudności w praktyce stosowania prawa. Brak jest bowiem w tej mierze ukształtowanego orzecznictwa sądowego.

Istota i cechy mobbingu

Mobbing stanowi przedmiot zainteresowania wielu dziedzin nauki: medycyny, psychologii, socjologii oraz prawa³. Jest to zjawisko z pogranicza tych nauk. Mobbing dokładnie opisał w 1984 r. szwedzki psychiatra Heinz Leymann, który określił go jako „terror psychiczny w miejscu pracy”. W wielu krajach powyższy problem został poddany odrębnej regulacji prawnej. Przykładowo, w Szwecji ustawodawca posłużył się wyrażeniem „tyranizowanie w pracy” (victimization), a w Belgii i we Francji funkcjonuje wyrażenie „molestowanie moralne” (harcelement moral)⁴.

Mobbing stanowi specyficzną formę przemocy psychicznej w środowisku pracy. Jest to bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowanie, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu wobec pracownika, godzące w dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia miejsca pracy. Może mieć postać słów, ataków, gestów, pism godzących w osobowość, godność czy integralność fizyczną i psychiczną osoby. Zdarza się, że szykanowanie pracownika jest sposobem na odwrócenie uwagi od własnej niekompetencji.

Niezależnie od przyjętej terminologii katalog zachowań składających się na mobbing jest szeroki i jednocześnie otwarty. Przykładowo, cechy mobbingu posiadają oddziaływania zaburzające: możliwość komunikowania się, stosunki społeczne, społeczny odbiór osoby, jakość sytuacji życiowej i zawodowej oraz zdrowie ofiary⁵. W. Cieślak i J. Stelina⁶ wskazują na [...]