Abstrakt

Ustawa z 24.8.2007 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw¹ usankcjonowała istnienie telepracy w polskim systemie prawa pracy jako formy zatrudniania pracowników. W opracowaniu tym, które z uwagi na objętość zostało podzielone na dwie części, autor poddaje te nowe regulacje szczegółowej analizie.

W części pierwszej autor podjął próbę zdefiniowania telepracy, telepracownika i telepracodawcy, a także porównuje telepracę z innymi nietypowymi formami stosunku pracy, w których praca jest stale lub regularnie wykonywana poza zakładem pracy.

Natomiast poniżej, w części drugiej, autor omawia postacie telepracy, podporządkowanie telepracownika, warunki, sposób i miejsce wykonywania telepracy, systemy czasu pracy dotyczące telepracy oraz świadczenia i obowiązki z tym związane. I wreszcie na koniec autor przedstawia sposoby organizacji i wdrażania tego nowego systemu zatrudniania.

Postacie telepracy

Przepisy Kodeksu pracy dotyczące telepracy są na tyle elastyczne, że obejmują swym zakresem wiele jej postaci. Decyzja, którą z nich wybrać, zależy od wyników analizy uwarunkowań oraz zgodnego zamiaru i woli stron stosunku pracy. Biorąc pod uwagę charakter zatrudnienia, możemy wyróżnić telepracę:

– okazjonalną (dorywczą – wykonywaną sporadycznie i w zasadzie jako uzupełniające zatrudnienie, zwykle obok tradycyjnego stosunku zatrudnienia, także u innego pracodawcy, np. jako praca weekendowa),

– niepełnowymiarową (wykonywana stale na przemian lub obok typowego stosunku zatrudnienia),

– pełnowymiarową (wykonywana stale jako podstawowe zatrudnienie)².

Podporządkowanie telepracownika pracodawcy pod względem wykonywania pracy

Przepisy Kodeksu pracy dotyczące telepracy stanowią przejaw normatywnej koncepcji tzw. autonomicznego podporządkowania w ramach stosunku pracy. Kategoria ta była już wprawdzie znana zarówno Kodeksowi pracy³, jak i orzecznictwu sądowemu⁴ oraz ze szczególnych stosunków pracy⁵, ale obecnie uzyskała jakby na nowo swój prawny byt. Oznacza to, że telepracownik ma znaczną autonomię wobec pracodawcy, zwłaszcza w zakresie decydowania o miejscu i czasie pracy, narzędziach, sposobie i warunkach jej wykonywania (art. 67¹¹, 67¹⁴, 67¹⁷ KP). Osłabło także bieżące i systematyczne kierownictwo oraz kontrola pracodawcy nad wykonywaniem przez telepracownika pracy, a nawet (w pewnym zakresie) nad warunkami jej wykonywania. Wiele spraw wymaga bowiem uzgodnień z pracownikiem lub wręcz jego zgody, a niekiedy też pewne wnioski pracownika są wiążące dla pracodawcy (art. 67⁷, 67⁸, 67¹¹ § 2, 67¹⁴ KP). Co więcej, często to sam telepracownik zapewnia pomieszczenie do pracy, tworzy i wyposaża swoje stanowisko oraz środowisko pracy (art. 67¹¹ § 2 i art. 67¹⁷ KP). A zatem pracodawca nie wydaje bieżących poleceń co do warunków wykonywania pracy, ale jedynie określa jej ramy i uwarunkowania (założenia, rezultaty do osiągnięcia, harmonogram) oraz przyjmuje jej wynik (art. 67¹¹ § 1, art. 67¹² i art. 67¹³ KP). Jedynie w zakresie instalowania, eksploatowania, konserwowania i serwisowania narzędzi pracy oraz w zakresie BHP (art. 67¹⁴ KP) pracodawca może kontrolować pracę, jak również warunki jej wykonywania (ale raczej nie poprzez ustanawianie jej formalnego porządku i organizacji, lecz określanie procedur i standardów jej wykonywania oraz wsparcia technicznego). Kontrola ta jest jednak, jeżeli chodzi o biuro domowe, uzależniona od [...]