Abstrakt
W niniejszym opracowaniu autor analizuje konsekwencje, jakie wynikają dla pracodawcy z faktu wadliwego rozwiązania umowy o pracę.
Wśród roszczeń przysługujących pracownikowi w przypadku stwierdzenia wadliwego rozwiązania umowy o pracę w trybie wypowiedzenia w pierwszej kolejności należy wskazać żądanie stwierdzenia bezskuteczności tego wypowiedzenia, które może być dochodzone przez pracownika w trakcie trwającego jeszcze biegu okresu wypowiedzenia, oraz żądanie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, które będzie przedmiotem rozpatrzenia przez sąd, w przypadku gdy umowa o pracę już uległa rozwiązaniu (sąd wydaje orzeczenie po upływie okresu wypowiedzenia). Ponadto w obydwu tych sytuacjach pracownik może alternatywnie dochodzić zasądzenia odszkodowania. Podobnie w przypadku stwierdzenia wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę pracownik może alternatywnie żądać przywrócenia do pracy bądź odszkodowania.
Wprowadzenie
Zakres uprawnień pracowniczych, wynikających z faktu naruszenia przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, został ustanowiony w ramach norm zawartych w dwóch odrębnych oddziałach II rozdziału Kodeksu pracy. O uprawnieniach w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę traktuje regulacja zawarta w art. 44–51 KP (oddział 4), podczas gdy zakres uprawnień związanych z dokonaniem niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia ustanowiony został reżimem przepisów zawartych w art. 56–61 KP (oddział 6).
Z wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem będziemy mieli do czynienia zarówno w przypadku bezzasadności zastosowania tej formy przez pracodawcę, jak i w sytuacji naruszenia przez niego przepisów regulujących zasady rządzące rozwiązywaniem umów w tym trybie, w szczególności określonych w art. 30 KP (w zakresie obydwu trybów rozwiązania umowy o pracę); art. 32–43, 177, 1861 i 196 KP (w zakresie trybu z wypowiedzeniem); art. 52–53 KP (w zakresie trybu bez wypowiedzenia), a także innych pozakodeksowych norm wprowadzających szczególną ochronę trwałości stosunku pracy.
Odszkodowanie
Pomiędzy zakresem orzekania w przedmiocie odszkodowania z tytułu wadliwego wypowiedzenia lub natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony a zakresem orzekania o tego rodzaju wadliwości w przypadku umowy terminowej zachodzą pewne odmienności.
Orzeczenie nakazujące wypłatę odszkodowania może być przejawem akceptacji woli pracownika (art. 45 § 1 KP) bądź też stanowić wyraz jej braku ze strony sądu, z uwagi na okoliczności sprawy (art. 45 § 2 KP). Może również stanowić formę jedynego z możliwych rozstrzygnięć narzuconych treścią przepisu (art. 50 § 1 i 3 KP oraz art. 59 zd. 1 KP). A zatem zasądzenie wypłaty odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę może mieć miejsce, zarówno w przypadku gdy pracownik w ogóle nie domaga się przywrócenia do pracy bądź uznania wypowiedzenia za bezzasadne, pozostając jedynie przy żądaniu zasądzenia odszkodowania, jak i w przypadku gdy uwzględnienie tego rodzaju żądania byłoby niecelowe lub niemożliwe. Zasada wyboru alternatywnego roszczenia przez pracownika zostaje wyłączona w stosunku do umów terminowych, w przypadku których – poza ściśle określonymi wyjątkami (art. 50 § 5 oraz art. 59 zd. 1 KP) – sąd zasądza wyłącznie odszkodowanie.
1. Umowa na czas nieokreślony
Przy dochodzeniu roszczeń związanych z wadliwym wypowiedzeniem lub rozwiązaniem natychmiastowym umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony rozpatrujący powództwo pracownika sąd zasadniczo orzeka zgodnie z jego żądaniem. Jedynie w sytuacji gdy pracownik wnosi o przywrócenie do pracy czy też uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a uwzględnienie takiego żądania byłoby niemożliwe (np. zakład pracy zlikwidowano) lub niecelowe (np. specyfika stosunków interpersonalnych)1 – sąd zasądza odszkodowanie (art. 45 § 2 KP oraz pozostający z nim w związku art. 56 § 2 KP). Ograniczenie to nie ma zastosowania w odniesieniu do pracowników objętych wzmożoną ochroną trwałości stosunku pracy, na podstawie art. 39 i 177 KP oraz innych przepisów szczególnych dotyczących ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę2. Powództwo pochodzące od pracownika podlegającego takiej ochronie sąd rozstrzyga zgodnie z treścią zawartego w nim żądania, chyba że jego uwzględnienie byłoby niemożliwe ze względu na [...]