Abstrakt

Pracodawcy w ostatnim czasie coraz chętniej, dla uzasadnienia rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem, posługują się enigmatycznym wyrażeniem „utrata zaufania”. Szczególnie często zdarza się to w stosunku do pracowników piastujących wyższe, kierownicze stanowiska. W związku z tym, że w mediach często pojawia się takie uzasadnienie odwołania urzędników, którzy najczęściej nie piastują swych stanowisk w ramach zwykłego umownego stosunku pracy, pracodawcy zapewne pozostają w przekonaniu, iż słowa „utrata zaufania” zawsze uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę i są dość łatwe do obrony w sądzie pracy jako uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę.

W niniejszym artykule omówiono pokrótce, głównie na podstawie orzecznictwa SN, jakie przesłanki należy spełnić, by właściwie rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem w przypadku utraty zaufania do pracownika.

Wymóg uzasadnienia rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

Zgodnie z dyspozycją art. 30 § 4 KP w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Na podstawie art. 45 KP sąd pracy dysponuje określonymi instrumentami prawnymi w razie ustalenia w procesie, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione sankcjami w postaci przywrócenia pracownika do pracy lub przyznania mu odszkodowania. Wynika z tego, iż Kodeks pracy wprowadza wymaganie, by rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonywane przez pracodawcę było uzasadnione¹. Kodeks pracy posługuje się w tej mierze klauzulą generalną, która obejmuje wszystkie mogące się zdarzyć wypadki, a w stosunku do określonej sytuacji wymaga konkretyzacji następującej w orzecznictwie sądowym².

W orzecznictwie sformułowano ogólne zasady dotyczące przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Przyczyna wypowiedzenia powinna być przede wszystkim prawdziwa i konkretna³. Poniżej przedstawiam rozwinięcie tych wymagań.

1. Prawdziwość przyczyny wypowiedzenia

Zgodnie ze stanowiskiem judykatury przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa (rzeczywista). Istnieje więc wymóg korelacji między przyczyną podawaną jako powód wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi a rzeczywistym motywem skłaniającym pracodawcę do rozwiązania z nim umowy. Naruszeniem art. 30 § 4 KP jest również wskazanie w oświadczeniu woli o wypowiedzeniu innej przyczyny niż ta, która leżała u podstaw decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z danym pracownikiem. Artykuł 30 § 4 KP wymaga bowiem podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, a więc tej przyczyny, która w rzeczywistości sprawiła, iż pracodawca wypowiedział umowę o pracę, a nie tej, którą podał jedynie dla pozoru⁴.

Podając więc przyczynę, która nie miała „rzeczywistego” charakteru, pracodawca w istocie nie podaje przyczyny, o której mowa w art. 30 § 4 KP, a tym samym narusza ten przepis⁵. Jak przesądzono w orzecznictwie, podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 KP. Z reguły bowiem gdy wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę jego przyczyna jest pozorna (nierzeczywista, nieprawdziwa), oznacza to równocześnie, że samo wypowiedzenie jest nieuzasadnione⁶.

A zatem pracodawca nie może posłużyć się formułą „utraty zaufania” dla uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli u podstaw jego decyzji legły inne przyczyny niż podane pracownikowi na piśmie, a uzasadnienie wypowiedzenia jest pozorne. Jeżeli pracownik zasadnie wykaże, że pracodawca działał z innych pobudek niż oficjalnie podana „utrata zaufania” (np. przeprowadzał zmiany organizacyjne), to taki pracownik ma szanse na wygranie sporu w sądzie.

2. Wymóg konkretyzacji przyczyny wypowiedzenia

Przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna, tj. wynikać z konkretnie postawionych zarzutów, być dla pracownika zrozumiała i jasna. Wymóg prawidłowego skonkretyzowania przyczyny wypowiedzenia jest istotny szczególnie w dwóch aspektach.

Po pierwsze [...]