Abstrakt

Celem niniejszego opracowania jest ustalenie zakresu pojęć „wymiar” i „norma czasu pracy”. Pozwoli to m.in. na stwierdzenie, przez jaki czas pracodawca może zatrudniać pracownika zarówno w skali doby, tygodnia, jak i okresu rozliczeniowego, a także które godziny pracy należy uznać za nadliczbowe, co jest z kolei przesłanką powstania roszczenia o zrekompensowanie tej pracy bądź czasem wolnym od pracy, bądź dodatkowym wynagrodzeniem. Ponadto wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy rodzi konieczność wliczenia godzin nadliczbowych do limitów tych godzin wskazanych w art. 151¹ § 1 i § 2 KP.

Uwagi wstępne

We wszystkich regulacjach czasu pracy, poczynając od ustawy o czasie pracy z 1919 r.¹, a kończąc na najnowszej regulacji zawartej w dziale szóstym Kodeksu pracy, brak jest definicji wielu pojęć – którymi posługuje się ustawodawca, regulując maksymalny czas trwania pracy – często kluczowych dla prawidłowego stosowania przepisów o czasie pracy, urlopach wypoczynkowych i wynagradzaniu pracowników.

W teorii i praktyce stosowania przepisów dotyczących czasu pracy najwięcej wątpliwości pojawia się przy rozróżnianiu pojęć: „wymiar” i „norma czasu pracy”. Przepisy oraz doktryna prawa pracy wielokrotnie posługują się wskazanymi terminami, nie wyjaśniając ich znaczenia, wychodząc z założenia, że są one prawidłowo rozumiane².

Pojęcie wymiaru czasu pracy

Pojęcie wymiaru czasu pracy nie występowało ani w przepisach regulujących czas pracy, ani też w piśmiennictwie okresu międzywojennego.

Dekret o 8-godzinnym dniu pracy z 23.11.1918 r.³ oraz uchwała Warszawskiej Rady Robotniczej z 24.11.1918 r. o 8-godzinnym dniu pracy⁴ posługiwały się jedynie takimi pojęciami, jak: „dzień” i „tydzień roboczy” oraz „norma czasu pracy”.

Ustawa o czasie pracy w przemyśle i handlu z 18.12.1919 r., wprowadzając maksymalny czas pracy na dobę (8 godzin, a w sobotę 6 godzin) oraz na tydzień (46 lub 60 godzin w przypadku osób zatrudnionych w zakładach leczniczych), nie posługiwała się pojęciem wymiaru czasu pracy. Autorzy komentujący tę ustawę wyróżniali, obok terminów pełnego i niepełnego wymiaru czasu pracy czy ustawowego czasu pracy, takie mierniki czasu pracy, jak: dzień i tydzień pracy (mierniki podstawowe) oraz okresy dwutygodniowe, trzytygodniowe, miesięczne, kwartalne czy roczne (mierniki pomocnicze, obliczeniowe)⁵.

W aktach prawnych wydanych w okresie powojennym, a przed wejściem w życie Kodeksu pracy, pojęcie wymiaru czasu pracy użyte zostało kilkakrotnie⁶. Natomiast od 1975 r., tj. od wejścia w życie Kodeksu pracy, pojęcie to występuje powszechnie w obowiązujących przepisach.

Przepisy obowiązującego Kodeksu pracy posługują się pojęciem wymiaru czasu pracy kilkakrotnie. Zgodnie z art. 29 § 1 pkt 4 KP w umowie o pracę należy ustalić m.in. wymiar czasu pracy. Z kolei art. 151 § 5 KP stanowi, że strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

O wymiarze czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym jest mowa w art. 130 KP, zgodnie z którym obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym ustala się, mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym. Do otrzymanej liczby dodaje się następnie iloczyn 8 godzin i liczby dni przypadających od poniedziałku do piątku do końca okresu rozliczeniowego. Odmienną regułę liczenia wymiaru należy stosować w przypadku zatrudnienia w czasie pracy w ruchu ciągłym⁷.

Ze względu na fakt, że ustawodawca nie podaje legalnej definicji pojęcia wymiaru czasu pracy, a jednocześnie używa go powszechnie w obowiązujących przepisach, warto podjąć próbę sformułowania definicji sprawozdawczej, która pozwoli na precyzyjne ustalenie jego znaczenia.

W pierwszej kolejności należy ustalić potoczne znaczenie językowe słowa „wymiar”. Zgodnie bowiem z [...]