Abstrakt

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Coraz częściej jednak zaczyna to również dotyczyć czynników wpływających na dobry stan psychiczny pracowników. Wyrazem tych tendencji są dwa autonomiczne porozumienia ramowe zawarte przez europejskich partnerów społecznych: autonomiczne porozumienie ramowe dotyczące stresu związanego z pracą (podpisane 8.10.2004 r.) oraz autonomiczne porozumienie ramowe dotyczące nękania i przemocy w pracy (podpisane 26.4.2007 r.) będące tematem niniejszego artykułu.

Zagadnienia wstępne

Niewątpliwie w chwili obecnej jesteśmy świadkami ważnego zjawiska dotyczącego zdefiniowania zakresu powinności pracodawcy w odniesieniu do obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W coraz większym stopniu obowiązek ten przestaje dotyczyć wyłącznie fizycznego środowiska pracy, ale również czynników wpływających na dobry stan psychiczny pracowników. Wydaje się, że wynika to ze zmiany modelu pracy z fordowskiego, w którym dominowała praca wytwórcza wykwalifikowanych robotników przemysłowych, na postfordowski (określany także jako model pracy w społeczeństwie ponowoczesnym czy model pracy opartej na wiedzy). Model pracy opartej na wiedzy charakteryzuje przede wszystkim przejście od sfery produkcji do sfery różnorodnych usług, a praca wysoko wykwalifikowanych pracowników w coraz większym stopniu polega na analizie i przetwarzaniu danych.

W interesujący sposób analizuje to zjawisko P. Ichino¹, który zwraca uwagę na olbrzymie zróżnicowanie wydajności i efektywności poszczególnych pracowników w gospodarce opartej na wiedzy. W przeszłości różnica między wydajnością najmniej i najbardziej efektywnego robotnika przemysłowego stającego przy taśmie montażowej (sztandarowa postać fordowskiego modelu pracy) była stosunkowo niewielka. Różnice w efektywności pracy poszczególnych np. informatyków, specjalistów od marketingu, grafików itp. są zdecydowanie większe. Co więcej, maksymalna efektywność robotnika przemysłowego była ograniczona przez obiektywne zdolności fizyczne organizmu (oczywiście i doświadczenie, i indywidualne predyspozycje były ważne, ale pewnych czynności więcej i szybciej nie dało się wykonać) w przeciwieństwie do pracownika przetwarzającego dane, w odniesieniu do którego pojęcie maksymalnej efektywności jest kwestią zdecydowanie bardziej elastyczną. Stąd też pracodawca musi w coraz większym stopniu dbać o dobry stan psychicz­ny pracowników. Służy temu równe traktowanie pracowników, przeciwdziałanie różnym formom dyskryminacji, molestowania seksualnego, mobbingu, walka ze stresem i przemocą związaną z pracą. Należy wyraźnie podkreślić, że nie chodzi mi w tym miejscu o sferę powinności wynikających z obowiązującego prawa, ale działania, które pracodawcy powinni podejmować we własnym interesie, gdyż dobry stan psychiczny pracowników wpływa na ich większą efektywność. Trzeba też pamiętać, że coraz więcej prac wykonuje się w zespołach i dobre relacje psychiczne pomiędzy współpracownikami przyczyniają się do większej efektywności całej grupy.

Jak wskazuje T. Wyka, obowiązki pracodawcy z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy w aspekcie historycznym dotyczyły głównie tzw. technicznego bezpieczeństwa w miejscu pracy². Jednakże od początku lat 70. ubiegłego wieku można zaobserwować poszerzanie zakresu tego obowiązku na zapewnienie pracownikom ochrony zdrowia, jak również komfortu w miejscu pracy. Tendencję tę można dostrzec zarówno poprzez analizę aktów tworzonych przez MOP, jak i w regulacjach UE. Początek nowego podejścia MOP do obowiązków pracodawcy w dziedzinie bhp widoczny jest w konwencji Nr 155 i uzupełniającym ją zaleceniu Nr 164 z 1981 r. Artykuł 5 konwencji nakłada na pracodawcę obowiązek poszerzonych działań prewencyjnych, uwzględniających nie tylko zapobieganie wypadkom przy pracy, ale także zapewnienie ochrony zdrowia pracowników i przystosowanie procesów pracy do ich fizycznych i psychicznych możliwości³. Prawo wspólnotowe równie szeroko określa zakres obowiązków pracodawcy w tym zakresie. Podstawową rolę odgrywa tu dyrektywa ramowa 391/89/EWG, która w art. 5 stanowi, że pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom bezpieczeństwo i ochronę ich zdrowia w każdym aspekcie związanym z pracą. Pracodawca powinien dostosować swoje działania do zmieniających się okoliczności, uwzględniając nowe rozwiązania techniczne, a także możliwości pracownika (art. 6). Preferowaną metodą ochrony jest profilaktyka polegająca na stałym dokonywaniu analizy ryzyka zawodowego⁴.

W polskim porządku prawnym Konstytucja RP gwarantuje w art. 66 każdemu prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a w art. 68 ochronę zdrowia. Generalny obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników zawarty jest w art. 207 KP. Jak wynika z § 1 tego przepisu, pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy, a zgodnie z § 2 pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Natomiast na mocy art. 94 pkt 4 KP pracodawca obowiązany jest zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Skala narażenia pracowników na przemoc

Aby wskazać przyczyny, które doprowadziły do zawarcia autonomicznego porozumienia ramowego dotyczącego nękania i przemocy w pracy⁵, należy przyjrzeć się badaniom dotyczącym skali narażenia pracowników na prześladowanie i przemoc. Najważniejsze badania, którymi można się posłużyć do określenia skali narażenia pracowników na przemoc, to European Working Condition Survey⁶ z przełomu lat 1995/96 oraz z 2000 roku. Badania z tych lat nie są jednak w pełni porównywalne, ze względu na inne sformułowanie pytań. W pierwszych badaniach postawiono pytanie, czy dana osoba była ofiarą przemocy lub molestowania w ciągu ostatnich 12 miesięcy. W kolejnych pytano, czy dana osoba była ofiarą przemocy lub molestowania oraz także czy była świadkiem takich zachowań. Jeżeli chodzi o przemoc, dokonano ważnego rozróżnienia, czy agresorem był współpracownik, czy osoba zewnętrzna (klient). Zgodnie z wynikiem badań z 2000 r. 5% pracowników i 7% pracownic stało się ofiarami przemocy (4 i 4% w badaniach z 1996 r.), a 9% pracowników i 11% pracownic było zastraszanych (1996 r. – odpowiednio 7 i 8%). Jeżeli chodzi o molestowanie seksualne, z danych European Working Condition Survey wynika, że molestowanych seksualnie było 3% pracowników i 4% pracownic (badania z przełomu lat 1995/96 wskazały na 1% pracowników i 1% pracownic).

Ważne, aby na samym początku wyraźnie zaznaczyć, że narażenie na przemoc fizyczną jest bardzo zróżnicowane ze względu na sektor, w którym dana osoba jest zatrudniona. Z badań [...]