Abstrakt

Niniejsze opracowanie jest próbą oceny przestrzegania zakazu dyskryminacji w praktyce korzystania z ogłoszeń rekrutacyjnych ukazujących się w polskiej prasie oraz Internecie. Zasadniczo autor ogranicza się do analizy treści ogłoszeń dotyczących sektora prywatnego. Opiera się na własnych obserwacjach, a po części również na nielicznych badaniach prowadzonych w tym przedmiocie. Artykuł nie aspirując do wyczerpania tematu, ukazuje pewne dostrzeżone w praktyce zjawiska.

Druga część opracowania zawiera ogólne omówienie problematyki zakazu dyskryminacji w prawie polskim oraz analizę dyskryminacji ze względu na określoną sytuację kandydata, posiadanie określonych kwalifikacji lub statusu, posiadanie określonych cech osobowych.

Dyskryminacja ze względu na określoną sytuację kandydata (osobistą, rodzinną, życiową, majątkową lub finansową)

Każdy aplikujący o zatrudnienie kandydat znajduje się w określonej sytuacji osobistej, rodzinnej, życiowej, społecznej, majątkowej lub finansowej. Z reguły nie powinno to mieć wpływu na jego zatrudnienie. Można jednak spotkać się z ogłoszeniami rekrutacyjnymi, które uzależniają zatrudnienie od określonej sytuacji osoby ubiegającej się o pracę. Wśród wymogów budzących podejrzenie o naruszenie zakazu dyskryminacji najczęściej stawiane są takie, jak: posiadanie własnych narzędzi pracy (samochód, telefon, komputer), zamieszkiwanie w określonym miejscu, dyspozycyjność i mobilność, uregulowana sytuacja rodzinna, stan zdrowia.

1. Własne narzędzia pracy

Wiele ogłoszeń rekrutacyjnych stawia wobec kandydatów wymóg posiadania własnych narzędzi pracy, najczęściej samochodu, ale także telefonu, komputera, czy dostępu do internetu. Może to być uznane za naruszające równość szans w zatrudnieniu w stosunku do tych kandydatów, którzy takich narzędzi nie posiadają i ze względów majątkowych czy finansowych nie mogą sobie na ich zakup pozwolić. W ekstremalnych przypadkach wymogi te mogą takich kandydatów w ogóle wykluczyć z rekrutacji. Mając na uwadze, że to pracodawcę obciąża obowiązek dostarczenia i wyposażenia stanowiska pracy we wszystko, co jest konieczne dla jej wykonywania, należy stwierdzić, że może on być przerzucony na pracownika tylko wyjątkowo i wyłącznie za jego zgodą lub z jego inicjatywy (np. korzystanie z samochodu pracownika dla celów służbowych, telepraca). Z reguły brak jest uzasadnienia dla takiego rozkładu ciężarów w stosunku pracy.

2. Miejsce zamieszkania

Występują również ogłoszenia rekrutacyjne uzależniające zatrudnienie kandydata od posiadania określonego miejsca zamieszkania. W praktyce pracodawca w treści ogłoszenia stwierdza, że jest ono skierowane do osób zamieszkałych w konkretnym miejscu (np. w Warszawie) lub w określonym regionie (obszarze) albo nie jest skierowane do osób zamieszkałych w konkretnym miejscu lub obszarze (np. spoza Warszawy). Dla dokładniejszego ustalenia zamiaru ogłoszeniodawcy trzeba by jednak ustalić, co rozumie on pod pojęciami ,,miejsce zamieszkania” (miejscowość, w której kandydat przebywa z zamiarem stałego pobytu), ,,miejsce zameldowania” (miejscowość wpisana do ewidencji ludności) czy ,,miejsce pobytu” (miejscowość faktycznego przebywania kandydata). Obecnie, w dobie migracji za pracą, są to coraz częściej miejsca różne. Takie kryterium zwykle nie jest [...]