Abstrakt
Przystąpienie Polski do UE spowodowało konieczność dostosowania polskiego prawa pracy do prawa wspólnotowego. Wprowadzone zmiany dotyczyły także tematyki równego traktowania w wynagradzaniu. Tematem niniejszego opracowania jest porównanie polskich przepisów w tym zakresie z ich pierwowzorem europejskim.
Uwagi ogólne
Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy oznacza, iż pracownikom przysługują równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków bez względu na zaistnienie kryteriów uznawanych za dyskryminacyjne, którymi są w szczególności: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna oraz czas zatrudnienia (umowa terminowa albo bezterminowa) czy wymiar czasu pracy (pełny albo niepełny). Wskazany zakaz, mający swój korelat w nakazie równego traktowania, obejmuje zarówno dyskryminację bezpośrednią, jak i pośrednią.
Dyskryminacja bezpośrednia zachodzi wówczas, gdy ze względu na powyższe kryteria dany pracownik jest traktowany gorzej niż inny pracownik w podobnej sytuacji.
Z kolei dyskryminacja pośrednia ma miejsce wtedy, kiedy z pozoru neutralne postanowienia przyczyniają się do ukształtowania szczególnie niekorzystnej sytuacji jakiejś grupy pracowników dającej się wyodrębnić ze względu na wyżej wymienione kryteria, chyba że jest to postanowienie obiektywnie uzasadnione celem jego wprowadzenia, a wybrane środki mają charakter proporcjonalny.
Wynagrodzenie jako element warunków zatrudnienia należy do zakresu ochrony przed dyskryminacją. Obejmuje ono wszelkie składniki wynagrodzenia oraz inne związane z pracą świadczenia przyznane pracownikom zarówno w formie pieniężnej, jak i niepieniężnej.
Geneza ochrony przed dyskryminacją
Prawo do równego traktowania oraz ochrona przed dyskryminacją znalazły wyraz w licznych powojennych umowach międzynarodowych z zakresu ochrony praw człowieka. Dla stosunków pracy najistotniejsza jest Konwencja Nr 111 Międzynarodowej Organizacji Pracy1 dotycząca dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu, przyjęta w Genewie 25.6.1958 r.2, natomiast dla kwestii niedyskryminacji w wynagradzaniu – Konwencja MOP Nr 100 dotycząca jednakowego wynagrodzenia pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości, przyjęta w Genewie 12.7. 1951 r.3.
Wspólnota Europejska, jeszcze w postaci Europejskiej Wspólnoty Gospodarczej, miała na celu dążenie do zapewnienia równego traktowania i przeciwdziałania dyskryminacji. Początkowo niedyskryminacyjne wynagrodzenie miało swoje podłoże i uzasadnienie przede wszystkim ekonomiczne: chodziło o to, aby równe płace wpływające na koszty produkcyjne były takie same we wszystkich państwach członkowskich, na całym terenie rodzącego się wspólnego rynku. Zatem idea równego wynagrodzenia powstała w związku z dążeniem do zapewnienia równej konkurencji, a nie ochrony przed dyskryminacją.
Ogólna zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn została przewidziana w art. 3 ust. 2 traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską4, który stanowi, iż we wszelkich działaniach podejmowanych przez Wspólnotę dąży ona do zniesienia nierówności oraz wspierania równości kobiet i mężczyzn. Wyrazem realizacji tego postanowienia było przyjęcie w latach 70. dwóch dyrektyw:
• dyrektywy 75/117 z 10.2.1975 r. w sprawie zbliżenia prawa państw członkowskich w zakresie stosowania zasady równego wynagradzania mężczyzn i kobiet;
• dyrektywy 76/207 z 9.2.1976 r. w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (zmieniona dyrektywą 2002/73 z 23.9.2002 r.).
Uzupełnieniem wyżej wskazanych (i ułatwieniem w realizacji ich postanowień) jest dyrektywa 97/80 z 15.12.1997 r. dotycząca ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć, która ma na celu „zapewnienie, że działania podjęte przez państwa członkowskie dla realizowania zasady równości traktowania staną się skuteczniejsze, aby umożliwić wszystkim osobom, które uznają się za krzywdzone, ponieważ nie została do nich zastosowana zasada równości traktowania, potwierdzenie ich praw w procesie sądowym po wyczerpaniu możliwości przed innymi właściwymi organami”. Obowiązkiem państw członkowskich jest zatem podjęcie działań prowadzących do zapewnienia, żeby w sytuacji gdy pracownicy, którzy uznają się za dyskryminowanych ze względu na płeć, przedstawią przed sądem lub innym właściwym organem fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, zadaniem pozwanego pracodawcy było udowodnienie, że zasada równości traktowania nie została naruszona.
Z kolei w wykonaniu postanowień art.13 TWE w 2000 r. Rada przyjęła kolejne dyrektywy, których celem było przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na inne kryteria niż płeć:
• dyrektywa 2000/43 z 29.6.2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne;
• dyrektywa 2000/78 z 27.11.2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.
Postanowienia powyższych dyrektyw Rady – wiążących państwa członkowskie w zakresie ich celu, z pozostawieniem możliwości wyboru środków służących jego realizacji – mają charakter minimalny. Oznacza to możliwość wprowadzenia w prawie krajowym szerszych gwarancji antydyskryminacyjnych, a jednocześnie zakazuje obniżenia poziomu ochrony przed dyskryminacją dotychczas zapewnionego w prawie państwa członkowskiego.
Art. 112 [...]