Abstrakt

W praktyce coraz częściej pracodawcy zawierają z pracownikami umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (m.in. w celu eliminacji ryzyka przekazywania lub wykorzystywania informacji poufnych lub know-how pracodawcy przez byłego pracownika w nowym, konkurencyjnym w stosunku do poprzedniego pracodawcy, miejscu zatrudnienia). Umowa o zakazie konkurencji ma szczególny charakter, a Kodeks pracy przewiduje szereg – szczególnych w porównaniu z cywilną umową – wymogów, które musi spełniać. Ustawodawca nie uregulował jednak jednoznacznie sposobów jej rozwiązania, co w praktyce jest problematyczne. Najwięcej kontrowersji budzi możliwość jednostronnego odstąpienia od tej umowy przez pracodawcę i jego skutki. Niniejszy artykuł stanowi próbę odpowiedzi m.in. na to pytanie.

Wprowadzenie

Przy kreowaniu stosunku pracy ustawodawca umożliwił zabezpieczenie interesu pracodawcy poprzez wprowadzenie zakazu konkurencji (który oznacza, że pracownik nie może podejmować działalności konkurencyjnej). Zakaz ten może obejmować okres trwania stosunku pracy, jak również okres po jego ustaniu.

Nałożenie na pracownika zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy wymaga zawarcia z nim przez pracodawcę umowy, która będzie regulowała zasady obowiązywania ww. zakazu, w tym w szczególności wysokość odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej (por. art. 101² § 1 KP).Wskazany przepis stanowi także, że umowa musi określać okres obowiązywania zakazu konkurencji, co oznacza, że umowa ta jest umową terminową. Co prawda, ustawodawca nie ograniczył czasu trwania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jednak jednoznaczne brzmienie przepisów wskazuje, że przedmiotowa umowa jest umową na czas określony, a brak wskazania końcowego terminu umowy skutkuje jej nieważnością (na mocy art. 58 KC). Skoro zatem umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową na czas określony, to niewątpliwie wygasa z upływem okresu, na jaki została zawarta. Pojawia się natomiast pytanie, czy jest możliwe jej rozwiązanie przed upływem ww. okresu.

Odpowiedź na powyższe zagadnienie jest jak najbardziej pozytywna, co wynika już z samych przepisów KP. Artykuł 101² § 2 KP przewiduje bowiem, że przedmiotowa umowa przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Możliwe jest także rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji na mocy wzajemnego porozumienia pracodawcy z byłym pracownikiem (co wypływa z zasady swobody zawierania umów i autonomii kształtowania oświadczeń woli).

W doktrynie i orzecznictwie kontrowersje budziła i nadal budzi jednak kwestia możliwości zastrzeżenia w umowie o zakazie konkurencji uprawnienia pracodawcy do jednostronnego odstąpienia od tej umowy i zwolnienia pracownika z obowiązku powstrzymywania się od czynności konkurencyjnych.

Charakter prawa odstąpienia od umowy

Umowne prawo odstąpienia od umowy zostało uregulowane w art. 395 KC. Jedyną przesłanką, jaką ustawodawca przewiduje przy konstruowaniu prawa do odstąpienia od umowy, jest określenie terminu, w którym odstąpienie to może nastąpić. Termin ten może być oznaczony w dowolny sposób, poprzez wskazanie konkretnej daty, określenie okresu, w jakim może nastąpić odstąpienie (np. w terminie 3 miesięcy od dnia zawarcia umowy), jak również poprzez wskazanie zdarzenia, które z pewnością nastąpi w przyszłości, lecz nie wiadomo kiedy. Termin odstąpienia może upływać także po [...]