Monitor Prawniczy

nr 20/2011

Nienazwane umowy zawierane przez strony stosunku pracy

Piotr Prusinowski
Autor jest adiunktem na Uniwersytecie Warmińsko-Mazurskim w Olsztynie, sędzią Sądu Okręgowego w Olsztynie.
Abstrakt

Pracodawca i pracownik mogą kształtować wzajemne relacje także poza stosunkiem pracy, na mocy dodatkowych porozumień. Dopuszczalność ich zawierania nie budzi wątpliwości, jednak zawieranie przez pracownika i pracodawcę porozumień, których przedmiot nie jest bezpośrednio związany ze świadczeniem pracy i wynagrodzeniem, zmusza do pytań o ich charakter prawny, zakres dopuszczalności i relacje zachodzące z umową o pracę. Z przedstawionych w artykule rozważań wynika, że umowy nienazwane nie stanowią kategorii wyodrębnionej prawnie. Z kolei umiejscowienie konkretnej umowy w sferze prawa cywilnego albo prawa pracy wymaga każdorazowo dokonywania kwalifikacji uzależnionej od rodzaju związku występującego między tą umową nienazwaną a stosunkiem pracy.

Wprowadzenie

Przeciwstawne interesy stron stosunku pracy wpisują się w istotę zatrudnienia pracowniczego. Zależności zachodzące pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, zgodnie z przepisem art. 22 § 1 KP, skupiają się na wykonywaniu pracy w zamian za wynagrodzenie. Świadczenia wzajemne stron w granicach określonych przez prawo pracy mogą być modyfikowane. Zważywszy na ujęcie konstrukcyjne stosunku pracy należy przyjąć, że relacje te wyczerpują istotę zatrudnienia podporządkowanego. Nie znaczy to jednak, że pracodawca i pracownik nie mogą umownie uregulować innych praw i obowiązków. Dopuszczalność zawierania pomiędzy stronami stosunku pracy umów nienazwanych nie budzi wątpliwości1. Inspiracji do łączenia się dodatkowymi porozumieniami należy poszukiwać w kierunku dążeń pracownika i pracodawcy. Wynagrodzenie pobierane przez pracownika zaspokaja jego potrzeby, ale ich nie wyczerpuje. Osoba fizyczna najmująca się do pracy koncentruje uwagę na różnorodnych wartościach. Atrakcyjność zatrudnienia w aktualnym stanie rynku pracy nie jest mierzona jedynie wysokością wynagrodzenia. Nie ma wątpliwości, że pracownik jest zainteresowany zaspokajaniem również innych potrzeb. Będą to aspiracje w zakresie podnoszenia kwalifikacji zawodowych, potrzeby mieszkaniowe i ubezpieczenie na wypadek utraty niezdolności do pracy. Nie bez znaczenia są również potrzeby związane z zapewnieniem opieki nad dziećmi, rozwojem kulturalnym i fizycznym, możliwość korzystania przez pracownika z samochodu pracodawcy do celów prywatnych. Konstrukcja umowy o pracę jedynie w ograniczony sposób wypełnia zapotrzebowanie w tym zakresie. Zatrudniający czyniąc ustępstwa na rzecz pracownika we wskazanych obszarach nie działa bezinteresownie. Skłonność pracodawcy do wypełniania potrzeb niemieszczących się w ustawowym obowiązku odpłatności za pracę podyktowana jest układem sił negocjacyjnych i zapotrzebowaniem na stabilność zatrudnienia. Dotyczy to w szczególności wysoko wykwalifikowanych (często za środki pracodawcy) pracowników, którzy są poszukiwani na rynku pracy. Sytuacja ta inspiruje do poszukiwania rozwiązań, które w trwalszy sposób zwiążą pracownika z pracodawcą.

Można zakreślić ogólną prawidłowość, zgodnie z którą im silniejsza jest pozycja podmiotu świadczącego pracę, tym korzystniejsze i stabilniejsze wynegocjuje on warunki. Odwrotnie, jeżeli zatrudniający, który z założenia dysponuje przewagą ekonomiczną i organizacyjną, ma silniejszą pozycję negocjacyjną, to warunki więzi prawnej zostaną tak ułożone, aby przede wszystkim chronić interesy ekonomiczne dającego pracę.

Charakter prawny dodatkowych porozumień zawieranych między stronami stosunku pracy

Postanowienia umowne niewpisujące się w podstawową relację zachodzącą w stosunku pracy (wykonywanie pracy w zamian za wynagrodzenie) są różnie oceniane w orzecznictwie i w literaturze przedmiotu. Wskazuje się, że porozumienia te mogą być klauzulami autonomicznymi lub odrębnymi umowami nienazwanymi.

Klauzule autonomiczne uzupełniają stosunek pracy, nie stanowią jednak odrębnej umowy, gdyż są częścią szeroko rozumianej więzi pracowniczej. Pozostają w zależności od istnienia stosunku pracy, ale nie mają wpływu na jego powstanie, trwanie i ustanie. W tym objawia się autonomiczność omawianych klauzul2. Wprowadzanie i usuwanie klauzul autonomicznych następuje w drodze odrębnych oświadczeń woli3. Są one w istocie innymi niż umowa o pracę czynnościami prawnymi4. Przedmiot klauzul autonomicznych jest zróżnicowany. Odnoszą się przykładowo do dodatkowych funkcji zawodowych pracownika, orga­nizacyjnego udziału pracownika w procesie pracy lub wspólnej odpowiedzialności materialnej pracownika. Cechą klauzul autonomicznych jest to, że koncentrują się na relacjach zachodzących pomiędzy pracownikiem i pracodawcą w trakcie procesu świadczenia pracy. W tym ujęciu należy odnotować szczególnie bliskie powiązanie klauzul autonomicznych z treścią stosunku pracy. Dlatego stanowią one uzupełnienie umowy o pracę. W literaturze podkreśla się nawet, że klauzule autonomiczne modyfikują podstawową treść umowy o pracę. Przejawia się to w określeniu dodatkowych powinności i uprawnień, bądź w wyłączeniu działania niektórych elementów treści stosunku pracy5.

Alternatywą dla klauzul autonomicznych są [...]