Monitor Prawniczy

nr 18/2008

Stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego do umowy o zakazie konkurencji w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego

Jacek Chaciński
Autor jest adiunktem w I Katedrze Prawa Cywilnego Katolickiego Uniwersytetu Lubelskiego Jana Pawła II oraz sędzią Sądu Okręgowego w Lublinie.
Abstrakt

Przedmiotem niniejszego artykułu jest analiza stosowania przepisów Kodeksu cywilnego do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Zarówno literatura, jak i orzecznictwo dotyczące tego zagadnienia są bogate. Nadal jednak wiele kwestii jest spornych. W szczególności kontrowersje dotyczą charakteru prawnego umowy o zakazie konkurencji i sposobów jej rozwiązania. Artykuł jest próbą odpowiedzi na pytanie, w jakim zakresie Sąd Najwyższy dopuszcza stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Charakter prawny umowy

W literaturze dominuje pogląd, że umowa o zakazie konkurencji jest odrębną od umowy o pracę czynnością prawną. Wniosek taki wyprowadzany jest ze sformułowania zawartego w art. 1011 § 1 KP, który posługuje się pojęciem odrębnej umowy1.

Stanowisko doktryny zostało zaaprobowane w orzecznictwie. Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 29.6.2005 r.2 stwierdził, że klauzula konkurencyjna określona w art. 1012 KP nie stanowi części umowy o pracę. Z poglądem tym nie stoi w sprzeczności praktyka zamieszczania w dokumencie obejmującym umowę o pracę stosownych postanowień dotyczących zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Dopuszczalne jest bowiem objęcie jednym dokumentem dwóch różnych czynności prawnych.

Ze względu na to, że zakaz konkurencji jest przedmiotem odrębnej umowy, nie jest, moim zdaniem, dopuszczalne traktowanie go jedynie jako elementu dodatkowego umowy o pracę. Okoliczność, że umowa o zakazie konkurencji nie jest jedynie elementem umowy o pracę, nie rozstrzyga jeszcze o kwestii prawnopracowniczego albo cywilnoprawnego charakteru tej umowy.

W literaturze zwraca się uwagę, że jest to umowa na granicy pomiędzy prawem pracy a prawem cywilnym. Wykazuje ona zarówno elementy prawnopracownicze, jak i cywilnoprawne. Te pierwsze to okoliczność, że o odszkodowaniu orzeka sąd pracy oraz, że jest ona zawierana przez pracownika i pracodawcę.

Z kolei fakt, że umowa dotyczy obowiązków stron po ustaniu stosunku pracy oraz, że pracownik ponosi odpowiedzialność na podstawie KC, jak również, że roszczenia przedawniają się według KC, wskazuje na cywilnoprawny charakter tej umowy3.

Sąd Najwyższy zajmuje stanowisko, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową prawa pracy, do której stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego4. Przepis art. 300 KP stanowi, że do stosunku pracy należy stosować odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego. Rodzi się jednak pytanie, jak rozumieć sformułowanie „stosunek pracy”; czy jedynie tak, jak to stanowi art. 22 KP, czy też szerzej z uwzględnieniem i innych czynności prawnych z nim związanych.

Niewątpliwie pojęcie stosunku pracy jest szersze niż pojęcie praw i obowiązków wynikających z umowy o pracę lub z innego zdarzenia prawnego wskazanego w art. 2 KP. Elementem treści stosunku pracy są także skutki prawne wynikające z ustawy, zasad współżycia społecznego i ustalonych zwyczajów (art. 56 KC), np. obowiązki pracodawcy związane z zapewnieniem bezpieczeństwa i higieny pracy czy obowiązek pracownika poddania się okresowym badaniom lekarskim. W mojej ocenie takim elementem treści stosunku pracy są również prawa i obowiązki wynikające z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Zawierana jest ona bowiem przez pracodawcę i pracownika. Interesy realizowane poprzez zawarcie tej umowy mają ścisły związek ze świadczeniem przez pracownika pracy. Można powiedzieć, że mają charakter pracowniczy. Dlatego zasadne jest stosowanie odpowiednie, a nie wprost przepisów KC5.

Z faktu, że umowa o zakazie konkurencji jest odrębną od umowy o pracę czynnością prawną, wynikają daleko idące konsekwencje w sferze reprezentacji pracodawcy.

Zgodnie z art. 31 § 1 KP, za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Trzeba w związku z tym mieć na względzie, że upoważnienie do zawarcia umowy o pracę nie jest wystarczające do zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 2.12.2004 r.6. W ocenie SN „udzielenie pełnomocnictwa do zawarcia umowy o pracę nie jest równoznaczne z udzieleniem pełnomocnictwa do zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy”. W szczególności zatem podjęcie przez radę nadzorczą spółki prawa handlowego uchwały o nawiązaniu z członkiem zarządu stosunku pracy i upoważnienie członka rady do realizacji tej uchwały nie jest wystarczające do podpisania przez tegoż członka rady umowy o zakazie konkurencji7.

Natomiast nie wydaje się trafne stanowisko, że pracodawca [...]