Abstrakt

Stosunkowo skromna regulacja, odnosząca się do umów o zakazie konkurencji, zawarta w Kodeksie pracy, wywołuje wiele kontrowersji w praktyce i w konsekwencji liczne spory sądowe, docierające często do najwyższej instancji. Cztery artykuły od 101¹ do 101⁴ KP, przy czym te dwa ostatnie, określające odpowiednio formę oraz stosunek do innych ustaw, znajdują bardzo częste zastosowanie. Wobec ubogiej regulacji prawnej wzrasta znaczenie umiejętnego konstruowania umów pomiędzy stronami, oczywiście w granicach zasady swobody kontraktowania. W niniejszym opracowaniu, przedstawiony zostanie dorobek orzecznictwa, wyznaczający w dużej mierze kierunek właściwych zapisów umownych w zakresie: zawierania umów tego rodzaju, ich przedmiotu, w tym należnego odszkodowania, czasu obowiązywania i ustania przed terminem, na jaki umowa została zawarta, naruszenia postanowień umowy, dyrektyw stosowania Kodeksu cywilnego w oparciu o art. 300 KP.

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji

Umowę o zakazie konkurencji można zawrzeć na czas obowiązywania umowy o pracę (art. 101¹ KP) lub na czas po ustaniu stosunku pracy (art. 101² KP). Jedna i druga umowa jest umową odrębną od umowy o pracę i wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności. Wymóg zawarcia odrębnej umowy może być spełniony zarówno poprzez zawarcie umowy o zakazie konkurencji obok umowy o pracę bądź poprzez wprowadzenie do jej treści odpowiedniej klauzuli.

Rygor nieważności, zastrzeżony dla formy pisemnej umowy powoduje, że umowy tego rodzaju nie można zawrzeć w sposób dorozumiany (wyrok SN z 10.9.2004 r., I PK 592/03¹). W przypadku, gdy umowa zawierana jest przez osobę upoważnioną przez pracodawcę, istotnym jest zakres umocowania. Jak stwierdził SN udzielenie pełnomocnictwa do nawiązania umowy o pracę nie jest równoznaczne z upoważnieniem do zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (wyrok SN z 12.2.2004 r., I PK 80/04²).

Ta ostatnia kwestia ma dość istotne znaczenie w przypadku spółek kapitałowych, w imieniu których w relacjach z członkiem zarządu, bardzo często działają osoby delegowane z grona rady nadzorczej, działając w oparciu o stosowną uchwałę. W takim wypadku treść uchwały musi przewidywać również upoważnienie do zawarcia umowy o zakazie konkurencji. W razie braku stosownego umocowania sankcją jest bezwzględna nieważność czynności prawnej (wyrok SN z 23.9.2004 r., I PK 501/03³). W przypadku, gdy umowa o zakazie konkurencji została zawarta przed wejściem w skład zarządu, po powołaniu pracownika do zarządu spółki handlowej nie jest wymagane ponowne zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy albo jej potwierdzenie przez radę nadzorczą, względnie pełnomocnika ustanowionego uchwałą walnego zgromadzenia (wyrok SN z 27.10.2004 r., I PK 688/03⁴).

Przedmiot umowy o zakazie konkurencji

Do najistotniejszych postanowień umowy tego rodzaju należą postanowienia określające jej przedmiot i czas obowiązywania. Co do tego ostatniego, w ocenie Sądu Naj­wyższego nie dochodzi do ustanowienia zakazu działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy w razie pominięcia w umowie postanowienia określającego czas trwania tego zakazu (wyrok SN z 2.10.2003 r., I PK 453/02⁶). Jeżeli chodzi o przedmiot umowy, to wyznaczony jest on w dużej mierze przez sam przepis Kodeksu, definiujący zakaz konkurencji jako prowadzenie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz świadczenie pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Orzecznictwo precyzuje powyższą definicję, określając, że zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa, wobec czego umowa o zakazie kon­kurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy. W innym orzeczeniu SN uznał, że w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy skonkretyzować zakres tego zakazu. Natomiast w przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania jednostki organizacyjnej, zakres zakazu konkurencji może być określony ogólnie, gdyż jego szczegółowe wskazanie groziłoby niebezpieczeństwem pominięcia istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (wyrok SN z 19.5.2004 r., I PK 534/03⁷). Podkreślenia wymaga, że stroną umowy o zakazie konkurencji może być każdy pracownik, co do którego pracodawca samodzielnie i w sposób swobodny zdecyduje, że posiadane przez niego informacje [...]