Abstrakt
Rosnąca konkurencja na rynku usług prawniczych wymusza na kancelariach zmianę struktur organizacyjnych. W ostatnich latach obserwujemy odejście od modelu kancelarii jedno-, kilkuosobowych, opartych na rodzinnych tradycjach, w kierunku organizacji zatrudniających kilkadziesiąt osób. Wzrost liczby pracowników w kancelariach rodzi konieczność właściwego zorganizowania procesów personalnych, tak aby pozyskać właściwych ludzi i efektywnie wykorzystać ich wiedzę oraz umiejętności dla celów firmy. W artykule przedstawiono założenia koncepcji zarządzania kapitałem intelektualnym pod kątem ich zastosowania w praktyce zarządzania personelem w kancelariach prawniczych.
Wprowadzenie
Kancelarie prawnicze to firmy usługowe, których działalność opiera się na świadczeniu pomocy prawnej, czyli sprzedaży pewnej specyficznej wiedzy - tzw. wiedzy prawniczej. W tradycyjnym ujęciu usługi prawnicze nie mogą być traktowane jako zwykły produkt, a prawnicy niechętnie odnoszą się do sprzedaży swych usług na zasadach rynkowych. Z uwagi na fakt, że na rynku tych usług obowiązuje zakaz reklamy, praktycznie jedynym sposobem dotarcia do klienta jest zdobycie i utrzymanie tzw. renomy (revenue per lawyer). Renomę zaś zdobywa się poprzez świadczenie usług o jak najwyższym poziomie i budowanie zaufania klienta. Podstawowym problemem z jakim muszą zmierzyć się zarządzający kancelarią prawnicy, jest określenie czynników (zasobów), które wpływają na jakość świadczonych usług. Wśród tych czynników decydujące znaczenie ma wiedza, umiejętności, motywacja zatrudnionych w kancelarii osób. Pojawia się zatem pytanie, czy i jak można skutecznie kształtować i rozwijać ten zasób kancelarii w kierunku jego efektywnego wykorzystania? Należy w tym miejscu podkreślić, że ludzie nie są zasobem, lecz dysponują zasobem, który jest przez nich wykorzystywany w pracy.
Do najważniejszych składników zasobu ludzkiego należą:
- wiedza,
- zdolności,
- umiejętności,
- zdrowie,
- postawy,
- wartości i
- motywacja.
Właścicielem zasobu ludzkiego są poszczególni pracownicy, którzy samodzielnie decydują o stopniu zaangażowania tego zasobu podczas pracy1.
Problem pozyskiwania właściwych ludzi oraz efektywnego wykorzystania ich wiedzy i umiejętności w osiąganiu celów organizacji stanowi przedmiot badań od wielu lat. Poglądy na temat roli i miejsca ludzi w organizacji od czasów rewolucji przemysłowej przeszły zasadniczą ewolucję. Następował wyraźny zwrot od postrzegania pracowników jedynie jako źródła kosztów w kierunku traktowania ich jako właścicieli specyficznego zasobu. Koniec XX w. zainicjował bardzo wiele zmian, w wyniku których zaczęto mówić o przechodzeniu od „epoki przemysłowej” do „epoki wiedzy”2. Tradycyjne czynniki produkcji takie jak kapitał, praca, ziemia, okazały się niewystarczające. Dominujące od lat 80-tych podejście w zakresie organizacji procesów personalnych określane jako zarządzanie zasobami ludzkimi - ZZL (human resources management, HRM) zaczyna pod wpływem tych procesów ewoluować w kierunku zarządzania kapitałem ludzkim3. Koncepcja ta jest ściśle związana z nowoczesnymi podejściami, takimi jak zarządzanie wiedzą, czy zarządzanie kapitałem intelektualnym. |
W kancelarii prawniczej ludzie i posiadana przez nich wiedza stanowią jej główny zasób, na którym powinny [...]