Abstrakt

Różnorodne przemiany jakim podlega obecnie rynek pracy, a także jego uczestnicy tj. pracodawcy i pracownicy wywołują szereg zjawisk z zakresu wzajemnych stosunków i relacji między tymi dwoma grupami podmiotów. Na tle tych relacji pojawia się coraz częściej pytanie czy i kiedy pracownik ma prawo do krytyki pracodawcy i jakie są granice tego prawa. Ponadto jakie środki obrony przysługują pracodawcy, zwłaszcza, gdy krytyka jest niedozwolona. W niniejszym artykule zostanie omówiony tylko pewien aspekt tego zjawiska tj. kwestia krytyki pracodawcy ze strony pracownika, którą ten pierwszy uznał za niedozwoloną i z tej przyczyny wypowiedział pracownikowi umowę o pracę. Innymi słowy odpowiemy na pytanie czy i kiedy, a kiedy nie krytyka pracodawcy ze strony pracownika może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę.

Pojęcie krytyki

Krytyka najogólniej rzecz biorąc polega na zakomunikowaniu przez jej nadawcę odbiorcy krytyki oceny jego działania lub zaniechania opartej na zestawieniu i konfrontacji (analizie) jakiegoś stanu rzeczywistego z przyjętymi założeniami (por. uchwała SN z 17.12.1965 r., VI KO 14/59). Może odnosić się do osób, ich działania, postępowania, zachowań, a także określonych stanów rzeczy. Może być oparta na własnych spostrzeżeniach i ustaleniach faktów, jak też na spostrzeżeniach i ustaleniach poczynionych przez osoby trzecie, na które powołuje się krytykujący, uznając jednocześnie ich wiarygodność i prawdziwość.

Biorąc pod uwagę strukturę wypowiedzi krytycznej możemy tu wyróżnić trzy płaszczyzny¹:

• opisowe stwierdzenia odnoszące się do faktów,
• oceny i uogólnienia tych faktów,
• zewnętrzną formę wyrażenia stwierdzeń, ocen i uogólnień.

Podstawą krytyki są zwykle informacje o określonych faktach, które podlegają analizie i ocenie przez krytykującego i są komunikowane odbiorcom w określonej formie. Wyróżnienie to ma jednak charakter typologiczny, gdyż zarzuty krytyczne mają z reguły mieszany charakter, gdzie twierdzenia co do faktów nakładają się na oceny lub są z nimi przemieszane. W sytuacji modelowej stwierdzenia faktów odnoszą się do sytuacji lub zdarzeń, które z założenia mogą być obiektywnie ustalone i zweryfikowane w kategoriach prawdy i fałszu. W przeciwieństwie do tego oceny mają wzorcowo charakter wartościujący i osądzający. Wyrażają one wypowiadane przez krytykującego sądy według przyjętej przez niego miary. Mogą one przybierać formy ocen zarówno²:

- dodatnich (pochwały uważające dany stan rzeczy za idealny lub optymalny, zbliżony do ideału),

- ujemnych (krytyka sensu stricto, tj. wyrażenie wątpliwości co do określonych osób lub stanów rzeczy),

- pośrednich (aprobata, tj. uznanie pewnego działania lub zaniechania za właściwe i celowe, ale jeszcze dalekie od ideału, a przez to niegodne pochwały lub dezaprobata, tj. brak jakichkolwiek pozytywnych stron zaistniałego działania lub zaniechania).

Oceny z reguły nie poddają się weryfikacji w kategoriach prawdy i fałszu ze względu na ich subiektywny charakter. Nie jest to jednak w każdym przypadku wykluczone ze względu na niejednokrotnie płynną granicę pomiędzy faktem, a jego oceną. Różna może być także forma wyrażenia wypowiedzi krytycznych. Z tego punktu widzenia można mówić o krytyce zawodowej, związkowej, prasowej, naukowej itd.

W praktyce kwalifikacja określonej wypowiedzi krytycznej zarówno jako stwierdzenia faktu lub oceny jak i rodzaju wypowiedzi (krytyka, pochwała, aprobata, dezaprobata) może nasuwać poważne wątpliwości. Wypowiedź taka może bowiem bazować tylko na faktach lub tylko na ocenach, choć oceny zwykle mają jakieś odniesienie do faktów. O kwalifikacji takiej powinien decydować stopień natężenia w wypowiedzi elementów oceniających, wyrażających subiektywne oceny krytykującego, oglądany przez pryzmat nie krytykującego, ale przeciętnego odbiorcy krytyki³.

Dozwolona krytyka pracodawcy

Każdemu pracownikowi jako człowiekowi i obywatelowi służy prawo do krytyki, przede wszystkim zaś krytyki pracodawcy odnośnie jego osoby lub stanów rzeczy związanych z jego działalnością, postępowaniem, które z punktu widzenia uzasadnionego interesu na taką krytykę zasługują⁴. Wynika ono z konstytucyjnie gwarantowanej wolności wypowiedzi, której pracodawca nie może wyłączyć lub ograniczyć w drodze umowy o pracę. Krytyka może być działaniem pożytecznym i pożądanym, jednak tylko wówczas, gdy została podjęta w sposób zgodny z prawem, w określonym celu i interesie publicznym lub społecznym oraz zmierza do jego zaspokojenia przy zachowaniu pewnych reguł (orzeczenie SN z 19.9.1968 r., II CR 291/68, OSNC Nr 11/1969, poz. 200). Pracodawca nie może zatem umownie domagać się od pracownika bezkrytycznego przyjmowania wszystkich jego poleceń lub też tolerowania działań czy zaniechań, szkodliwych z punktu widzenia publicznego lub społecznego interesu. Nie może także bezprawnie tłumić krytyki w drodze działań faktycznych. Z drugiej strony pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących pracodawcy, przede wszystkim zaś organizacji pracy zwłaszcza jeżeli sam sumiennie i starannie wykonuje obowiązki pracownicze i wymaga tego samego od innych pracowników (orzeczenie SN z 7.9.2000 r., I PKN 11/00, OSNAPiUS Nr 6/2002, poz. 139). Uprawnienie do krytyki może być związane także z wykonywaniem przez pracownika przepisów prawa lub obowiązków pracownika prawem lub umową przewidzianych funkcją lub zadaniami jakie wykonuje pracownik np. jako społeczny inspektor pracy. Prawo to nie jest jednak nieograniczone tzn. nie każde działanie lub zaniechanie pracownika w tym zakresie korzysta z ochrony prawa. Pracownik musi się w związku z tym liczyć, w przypadku przekroczenia granic dozwolonej krytyki, z konsekwencjami prawnymi takiego działania.

Dozwoloną krytyką rządzą następujące reguły:

- zgodność krytyki z porządkiem prawnym (obowiązującym prawem i zasadami współżycia społecznego, dobrymi obyczajami),

- wyważenie interesu leżącego u podstaw krytyki,

- uczciwe zasady prowadzenia krytyki⁵.

Dozwolona krytyka pracodawcy to w pierwszym rzędzie krytyka prowadzona w granicach obowiązującego prawa. Realizując prawo do krytyki pracownik musi jednak nie tylko działać w granicach obowiązującego prawa, ale również zgodnie z nim. Pracownik wykazując zatem, iż podjął krytykę w ramach porządku prawnego może skutecznie uwolnić się od zarzutu naruszenia prawa. Krytyka zgodna z prawem nie może być bowiem uznana za bezprawne naruszenie dóbr osobistych pracodawcy (por. orzeczenie SN z 20.2.1995 r., I CRN 250/95, „Prokuratura i Prawo” Nr 6/ 1996, poz. 36). Wykazanie dopuszczalności krytyki może nastąpić w postaci powołania się i działania przez pracownika w ramach określonego przepisu prawa, który: [...]