Abstrakt
Stosunek pracy
Pierwszym aktem, który został częściowo wprowa-dzony do polskiego ustawodawstwa, jest dyrektywa 98/50z 29.6.1998 r. zmieniająca dyrektywę 77/187 z 14.2.1977 r. w sprawie dostosowania praw państw członkowskich dotyczących ochrony pracowników w przypadku transferu przedsiębiorstw lub ich części.Zakresowi przedmiotowemu tej regulacji odpowiada częściowo art. 231 KP, który w § 3 nakazuje pracodawcy poinformować na piśmie pracowników o przejściu zakładu lub jego części i wynikających z tego skutkach w zakresie stosunku pracy, w terminie poprzedzającym dokonanie tych zmian.
Jak widać z tego zapisu, obowiązek przekazania informacji spoczywa tylko na bieżącym pracodawcy, którego wiedza na temat skutków przejęcia jest znikoma. Wyłączeni zaś zostali z otrzymania jakichkolwiek informacji i konsultacji przedstawiciele pracowników.
Dlatego też w celu pełniejszego dostosowania do standardów Unii Europejskiej nowelizacją KP dokonano również zmiany w ustawie z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych. Do ustawy tej wprowadzono nowy art. 261 w brzmieniu:
1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, przede wszystkim warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.
2. Informacje, o których mowa w ust. 1, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części.
3. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach.
4. W razie niezawarcia porozumienia w terminie, o którym mowa w ust. 3, z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.
5. Przepisy ust. 3 i 4 nie mają zastosowania, gdy tryb dokonania działań dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, jakie zamierza podjąć pracodawca, określają odrębne przepisy.
Zapisy te doprowadzają polskie przepisy do zgodności z prawem Unii Europejskiej, ale tylko w tych zakładach, w których działają związki zawodowe. Nadal natomiast brak jest udziału reprezentacji pracowników w przejmowaniu tych zakładów, w których nie działają związki zawodowe, który to wymóg wynika z wyżej wymienionej dyrektywy.