Abstrakt

Monitoring pracowników, rozumiany jako czynności pracodawcy polegające na poddaniu pracowników jakiejkolwiek obserwacji, konstrukcyjnie mieści w sobie wiele różnych form kontroli pracowniczej¹. Zgodnie z definicją monitoringu zamieszczoną w kodeksie postępowania w zakresie ochrony danych osobowych pracowników, opracowanym przez MOP, monitoring „obejmuje m.in. korzystanie z takich urządzeń, jak komputery, sprzęt wideo, urządzenia dźwiękowe, telefony i inny sprzęt komunikacyjny, różne metody ustalania tożsamości i lokalizacji oraz wszelkie inne metody nadzoru”².
Z uwagi na wciąż pojawiające się nowe rozwiązania technologiczne na szczególną uwagę zasługuje problematyka prawnej dopuszczalności stosowania przez pracodawcę ukrytego monitoringu w miejscu pracy (bez wiedzy pracowników). Niniejsze opracowanie poświęcone jest temu właśnie zagadnieniu, przede wszystkim uwzględniając wydany na gruncie Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności (Europejskiej Konwencji Praw Człowieka) wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka³ z 17.10.2019 r. w sprawie López Ribalda i inni v. Hiszpania⁴. Jednocześnie stanowi ono swoistą kontynuację wcześniejszych rozważań przeprowadzonych przez M. Otto, dotyczących prawa do prywatności pracowników w orzecznictwie ETPCz⁵.

ZBIORCZE TEZY:

1) aby zapewnić proporcjonalność przy stosowaniu monitoringu wizyjnego w miejscu pracy, sądy krajowe powinny wziąć pod uwagę następujące kryteria: 1. czy pracownik został poinformowany o monitoringu (co do zasady informacja, przekazana przed instalacją monitoringu, powinna jasno określać jego charakter); 2. jaki jest poziom prywatności w obszarze objętym monitoringiem (uwzględniając ograniczenia czasowe, przestrzenne oraz liczbę osób, które mają dostęp do nagrań z monitoringu); 3. czy pracodawca uzasadnił stosowanie monitoringu (im większa ingerencja w prawo do prywatności, tym istotniejsze jest uzasadnienie); 4. czy w danym stanie faktycznym możliwe jest zastosowanie innej formy kontroli pracowniczej (mniej ingerującej w prawo do prywatności); 5. czy nagrania z monitoringu są wykorzystywane przez pracodawcę zgodnie z celem monitoringu; 6. czy pracownik został wyposażony w odpowiednie środki zabezpieczające przed monitoringiem nazbyt ingerującym w prawo do prywatności (np. poprzez poinformowanie pracowników lub przedstawicieli pracowników o instalacji monitoringu, możliwość wniesienia skargi dotyczącej monitoringu, zawiadomienie niezależnego organu o instalacji monitoringu w miejscu pracy);
2) przy analizie proporcjonalności formy kontroli pracowniczej należy rozróżnić różne miejsca, w których zainstalowano monitoring (oczekiwania co do poszanowania życia prywatnego w miejscu pracy powinny być bardzo wysokie w toaletach lub szatniach, wysokie w zamkniętych obszarach pracy takich jak biura oraz wyraźnie niższe w miejscach dostępnych dla innych pracowników lub dla ogółu społeczeństwa);
3) „wymóg przejrzystości i wynikające z niego prawo do informacji mają fundamentalny charakter, szczególnie przez pryzmat stosunków pracy, w których pracodawca ma znaczące uprawnienia w stosunku do podległych mu pracowników”; niemniej „udostępnienie informacji monitorowanej osobie i jej zakres stanowią tylko jedno z kryteriów, które należy wziąć pod uwagę w danym przypadku przy ocenie proporcjonalności zastosowania tej formy kontroli pracowniczej” (przy braku takiej informacji pozostałe wskazane przez Trybunał kryteria powinny być tym bardziej brane pod uwagę);
4) „skuteczną ochronę prawa do poszanowania życia prywatnego w kontekście monitoringu wizyjnego w miejscu pracy można zapewnić na różne sposoby, stosując prawo pracy, a także prawo cywilne, administracyjne lub karne”.

Hidden surveillance in a work place